来源丨人力资源分享汇（ID：hrgogogo）
编辑丨Jerry
张一鸣发飙了，对象是公司的HR。
作为今日头条和抖音的老板，张一鸣直接向HR开炮，指出HR工作偷懒，并细说了HR在招聘工作中的各种不走心。
在公司七周年的会上，公司老板炮轰HR，这个场面一度非常尬。
张一鸣原话：
“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。“
张一鸣还补充道：
”很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的人。要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。
写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。也许暂时做不到最好，但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”
张老板对人力资源的表态，归结起来就是4句话：
1、JD写的太水，不走心；
2、只想用现成的人，不去想怎么培养人；
3、看人看单一的维度，本质上就是偷懒；
4、如果工作再不走心，那就给我走人！
情况有点不太妙啊，老板在公司7周年的庆典上当众地批评了一个部门，这事儿的性质，可能比私下部门开会批评要来的严重地多。
那这一次HR，到底冤不冤呢？
有人说不冤，因为有些 HR 就是直接把别人招聘信息拿来修改一下，或是让用人部门直接出 JD ，各个部门负责人也可能是把别人的招聘信息拿来修改一下，反正就是抄来抄去。
有些 JD 甚至是 HR 直接给照本宣科写的，而实际的用人部门可能并没有看过详细的 JD。大家都觉得是对方的责任，这差不多是一条大家心照不宣的潜规则了。
也有人说很冤枉，JD在招聘工作中，就像一把筛子，把不符合条件候选人进行一轮初步筛选，减少后续的工作量。但是，并不是把JD写的精准了、详细了就能招到人。JD只是一把筛子，而不是招聘的全部。
JD写地再详细，也无法精准表达一个职位的所有关键信息，比方说：「三年工作以上工作经验」，「本科学历以上」，「计算机相关专业」，这些信息确实都很确切，但用人部门可能会因为候选人身上的某一个小特质，而录用他。
更重要的是：没有人在面试的时候，对照着JD逐行逐句招人的。也不会有人在求职的时候，把JD上的每一个字都全部看完。
那么HR到底冤不冤呢？其实答案，根本不重要。
所有招聘工作都是以“结果”为中心的，人力资源工作也并不是以 JD 为核心的，而且我告诉你一个秘密：JD 写的再好也不一定能找到合适的人。
张老板在乎的压根就不是 JD ！
他担心的是：人力资源部没有挖到合适的人才，也没有培养出优秀人才，部门变成了公司的衙门，HR做事情教条且僵化。
老板哪有闲工夫和你去深入探讨 JD 的问题，他只要表达自己的态度，无非借用JD这件事，向人力资源部和用人部门喊话而已。
是的，在招聘过程中，除了HR，还有另外一个重要角色，那就是用人部门。能不能招到人，公司人才建设有没有做到位，用人部门都要承担相应的责任。
看似在炮轰HR，实际上也是在对业务部门说：“工作不走心，那就给我走人！”
这就是张老板来谈 JD 时的画外音。
张老板一直在强调工作上要多花心思，这一点永远是对的。
事实上很多HR对业务确实不太了解，比如在互联网行业：「前台」 和 「前台」有可能也是两个职位，「java」 和 「Java」实际上是两个有很大差异，「jQuery」也不是「jquery」... ...
最后，我想稍微给张老板一个小小建议：销售类市场类设计类等职位JD可以创意走心一些，但是程序员、财务、人力资源还是一定要严肃。
个人的浅见。
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