企业常常找我作为高管的教练。教练关系发展的第一步，就是被辅导对象（后称‘领导者’）和教练间的chemistry meeting。

这种会议，通常最重要的两个目的是：

1）领导者和教练彼此感觉是不是合拍；

2）教练评估领导者的可教练性（coachability），也就是领导者的可塑性；

上列两者是教练关系存在的基础。一旦基础确定之后，教练才有必要再进一步确认领导者对于教练的承诺度（level of commitment），和管理领导者对于教练过程的预期。

我个人认为，领导者可塑性的判断，不但对于教练判断客户的发展潜力是一个重要指标，对于任何需要透过面试来选拔人才的领导者也很重要。一个人才如果可塑性偏低，那么不论是纵向的角色改变（领导责任扩大）或横向的角色改变（不同职能或任务的历练）都会受到限制，而在组织扩张的过程中，能够做出的贡献也相对有限。

但是，除非我们评估的对象已经是员工，否则我们没有办法使用测评工具测试我们有兴趣的对象。招聘者往往要凭借自己的直觉与经验，来猜测对象的领导潜质。所以我们才会一再听到雇主抱怨，在花费高价挖角之后，发现人才的潜质不如预期，最后只能不停地调整角色，或是靠打补丁的方式，让人才一部分的职责，由其他人来扮演。

那么我们有什么非常简单的方法，在面试中，就能够准确的测试出人才的领导潜质呢？

当然有，而且准确性很高。

我总结过去面试和发展领导者的经验，总结出下列几个观察重点：

1）领导者的好奇心。领导者是否对交谈对象，也就是面试官或教练本人，充满好奇；是否对于工作机会及教练过程充满好奇。好奇心和领导者的学习欲望及安全感有很大关系。好奇心代表领导者不觉得目前自己的认知就是唯一真理；他们保持开放与探寻，并愿意更新自己看事情的方法和知识体系。另外，安全感会使领导者在面对新工作、新挑战与个人成长机会的时候，先想到的是自己如何能够利用眼前的机会来帮助自己进步，而不是这个机会自己是否能胜任，或老板是不是在暗示自己有问题，所以才派个教练来‘修理’自己。因此，他们在面对面试官和教练的时候，是放松愉快的，是兴奋热切的，而不是封闭紧张的。

2）领导者占据交谈时间的百分比。如果一个领导者在交谈过程中，占用了大部分的交谈时间，同时不太留心交谈对象是否对自己的话感兴趣或认同，这往往是领导者的‘自我导向’（self-orientation）的一个强烈讯号。这样的领导者往往活在自己的世界里，对他人缺乏敏感与同理心。我们不难想象他未来领导团队的画面，也不难猜想团队成员是否能感受到领导者对自己的关注与尊重。

3）领导者保持专注的能力。在交谈的过程中，领导者保持身体相对较少的移动，和目光稳定接触的能力，是领导者自控力和集中力的直接展现。这样的领导者通常有较好的学习力与专注力，较能思考复杂问题，较有全局观，同时也有较好的情绪稳定度和抗压能力。所以，你如果看见一双像80年代电影‘洛基3’的主题曲‘Eye of the Tiger’的眼睛，你几乎立刻可以判断，你面前的这个人，是一个目标感强烈，专注力一流的人才。

4）领导者从经验中总结出学习心得的质与量，以及给出答案的速度。如果你问领导者，他读过的哪一本书对他影响最大，以及是哪三个影响，而他能够在很短的时间内，给出经辩证清晰、同时彼此不重叠的答案，这彰显了他从单一事件汲取成长养分的能力。这样的领导者不但有学习的习惯，同时还有反思总结的深度。这些都是在VUCA时代能胜出的领导者，所必须具备的思维能量。当然，您也可以把‘哪一本书’改成‘哪一个成功’、‘哪一个挫败’、‘哪一份工作’，同样可以测出领导者的思考品质。

测评工具很有价值，但是您的观察以及直觉可能更有价值。2分钟，就能让您的人才投资更准确，少走更多的弯路。

祝福您能辨识出更多高潜质领导者。

我是胡家闳，是敏捷变革中心的创办人，也是一名高管教练，领导力发展顾问和培训师。我的使命是让职场中的人们多一些意义，快乐和成就感。我热爱的议题包括组织级敏捷变革，敏捷领导力，学习敏锐度发展，影响力，领导气场，能量管理，执行层简报技巧。

我曾经是光辉国际合益集团的合伙人，也曾经是两家上市公司的CFO，创业公司CEO/COO，投行/VC的白领。我毕业于美国沃顿商学院，及台湾交通大学。

敏捷变革中心（Center for Agile Transformation, CAT）是中国第一家专注于组织敏捷转型及敏捷领导力发展的咨询公司。我们由中国第一批受过美国敏捷联盟专业认证的敏捷教练所组成。我们具备丰富的敏捷实践经验，也都热爱分享和服务我们的客户。

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