最近读了帕特里克·兰西奥尼的《优势--组织健康胜于一切》，在提到团队凝聚力打造上对于信任的建立，提出了他的核心观点：
优秀团队所需要的信任称为基于弱点的信任
这并不是一件容易的事情，你愿意在团队中暴露自己的弱点吗？暴露之后你是否有所担心？你担心什么呢？
虽然我认为基于优势的链接和彼此需要，能够构建起更具实际效益的协作，可人终归有不可回避的人性弱点，来自原始DNA中的趋利避害，所以从弱点出发建立信任依然是非常重要的团队功课。
当完全适应在彼此面前坦诚和毫无保留时，能够发自内心地说“我把事情搞砸了”、“我需要帮助”、“你的主意比我的好”、“我希望我能做得和你一样好”，甚至“对不起”时，就会产生这样的信任。
当团队中的每个人都知道其他人会开诚布公，没有人会隐藏自己的弱点或错误时，就建立了一种深入的，非寻常意义上的信任。能够更自由、更大胆地与彼此交流，不会浪费时间和精力装腔作势。随着时间的推移，这就在他们的工作甚至在家庭生活中形成一种凝聚力。
而当领导团队的成员愿意向彼此承认自己的弱点和缺点时，他们也就默许了同事指出自己的这些弱点和缺点，这间接体现了公平与尊重。
有时候，关系的最大的突破正是在团队成员向彼此袒露弱点的过程中出现的。
说的容易，做起来难，最大的妨碍通常来自“基本归因错误”。
基本归因错误，妨碍信任建立
基本归因错误指的是人们倾向于把别人做出的不恰当行为原因归结为是别人的性格、素质等内在原因带来的，而把自己的错误归结为环境因素，也就是外部影响带来的。
有点拗口，举个例子：
情景A：
如果看到一个爸爸在超市里对5岁的女儿怒目相视，并且用手指指着孩子的脸，我们可能会认为这个爸爸脾气暴躁。
情景B：
如果是对着自己5岁的女儿做同样的事情，我们会认为这个行为是因为孩子的任性导致的。
A是将错误行为归因为自身；B是将错误行为归因为外部环境
如果我们总是把自己的错误归因为外界，把别人的错误归因为其自身，这必然会破坏团队成员间（同事、夫妻、子女、朋友）的信任。
所以让成员间拥有尽可能多的信息，知道某人是什么样的，这个人为什么会有这样或那样的行为。基于这样的洞察力、同理心和交往原则，能大大降低不公平判断的可能性。
基于这个信任建立的假设可以尝试的做法有：
1、分享个人经历练习
让每个人在大家面前简单介绍一下自己的生活，因为对一个人经历更加全面的了解，便能生出多一分的共情、理解。
2、开展行为描述
借助于性格、行为、天赋等测试工具获得关于性格特质的中正描述，因为特质本身并没有好坏之分，都能带来效用，通过向同事展示这些倾向，就能够加深对彼此的了解。
3、领导带头突破
如果团队领导者不愿意敞开心扉，很明显其他成员久更难迈出这一步。只有核心人物能够开放，大家才可能感觉到安全。
如果你是一位想要建立团队信任文化的管理者，又或者遭遇了职场信任为机，不妨从这里开始试一试。
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