目标和关键结果（OKR）是一个越来越广泛的目标管理框架。OKR最初由安迪·格罗夫（Andy Grove）发明，并由约翰·多尔（John Doerr）推广，并迅速在LinkedIn，Airbnb，Spotify等科技公司中传播。但不仅是技术。这样的组织Dun和Bradstreet，OpenX，Adept Media和计数也使用OKR。

根据Google趋势，搜索词“ OKR”的受欢迎程度在过去几年中增长了三倍。它带来了更多的内容，更多的组织实施了OKR，并（希望）分享了他们的经验。

但是，OKR主题的提出也带来了炒作，虚假新闻，未经验证的建议或未经测试的技巧。这就是为什么要阅读有关OKR的任何话题。然后看看您自己的建议是否适用于您的团队。

1.设定愿景

目标和关键结果将帮助您的团队快速前进，但他们需要知道前进的方向。为团队设定愿景和使命，以帮助他们理解和可视化组织的前进方向。这样他们就可以将所有OKR沿同一方向对齐。这样他们就可以回答这个问题：我们为什么要设置这些OKR并尝试实现它们？我们为什么要关心和贡献？

这是保持团队动力和取得良好成就的重要组成部分。

2.测量值

有一种很好的方法可以衡量目标的影响。您的每个关键结果都应该能够通过“那又如何？” 测试：

• “发布5篇新文章？” ->那又如何呢？我们对这些文章有何影响？
• “发布功能X？” ->那又如何呢？我们为什么需要它？增加转化率？增加收入？要获得新客户？
• “将MRR从1百万美元增加到2百万美元”->好的……这很好。

注重价值有助于人们专注于正确的指标以及对组织最重要的指标。好的指标也会改变您的行为方式。

3.重点

如果一切都放在首位，那么什么都不是。OKR并不是您需要做的所有事情。它们是有关您团队在此期间最重要的目标。一个好的经验法则是每个团队最多拥有3个目标，每个目标最多具有3-4个关键结果。

从1-2个组织目标开始。这将指导您的团队朝着共同的方向努力和采取行动。这将是其他小组遵循并实施该方法的一个很好的例子。

4.准备文化

OKR不适用于任何团队，也不适合所有人。他们只有在正确的环境中才能蓬勃发展。由于它们需要透明度，协作，个人责任感和责任感，因此您需要在团队中体现这些特征。否则，OKR方法将无法实现。另一个基本要素是心理安全和定期分享建设性反馈。没有它们，很难或几乎不可能迭代和改善您的目标。没有人从一开始就把它们弄对是很重要的。下面的更多内容。

5.有耐心

每个人第一次都无法使用OKR。我还不知道任何组织从一开始就把它们弄对，并从第一天起就有效地实施了。理解过程，弄清要紧的事情，设定正确的目标以及专注于创造价值的相关，可衡量的关键成果非常困难。在做出是否继续使用OKR方法的最终决定之前，请耐心尝试至少2-3个周期。采用OKR的真正价值可能需要长达整整一年的时间才能在整个团队中显现出来。

当您开始介绍该方法时，请从一开始就正确设置这些期望。不要期望奇迹从第一天就开始发生。

蔬菜是OKR的一个很好的类似物。一开始蔬菜可能味道不好，但是您仍然必须食用它们，因为它们适合您。其影响在未来几年内可见。最终，您甚至可能会喜欢它们。

6.单独的OKR和绩效评估

将OKR和绩效评估结合起来会导致目标低估，成就高估以及协作不足的问题。

我的一位朋友在公司工作后发展了成功的准则。“一开始，我设定了大胆的目标，自然地错过了其中一些目标。没有得到奖金。现在，我设定了尽可能明确的目标，在几个小时内完成目标，并度过余下的时间对于我自己。最重要的是，每个人似乎都很幸福，每次我都会得到奖金” –她分享。

当您将OKR和性能评估结合在一起时，就会发生这种行为。为了避免这种情况，您应该将两个过程分开并避免使用公式。但是，您仍然希望将OKR用作绩效评估的输入之一（而不是唯一的输入，也不是最重要的输入）。另外，请接受所有性能评估都是主观的。

7.避免个人的OKR

人们普遍认为，OKR应该从组织目标降级到各个目标。但是，实际上，它很少能很好地工作。实际上，这样的过程变得很耗时并且使团队变慢。不增加任何额外的价值。单个物镜可以迅速变成微观管理和滥用。同样，个人OKR鼓励个人主义而不是合作。诸如Spotify之类的公司公开宣布为何放弃单个OKR。最有可能的是，您也希望避免使用单个OKR。

8.定期交流和奖励

设置定期的OKR审查会议并定期交流OKR。每周或每两周一次的会议就可以很好地同步OKR和解决阻止程序。它们应该快速有效（例如Scrum站立）。良好的签到内容涉及问责制，建设性反馈和团队智慧，清晰的沟通以及分享有意义的进步。并非所有团队成员都必须参加此类会议（但建议这样做）。

另外，分配OKR主管（或大使）也是一个好习惯。OKR的主人将负责确保OKR的正确实施。考虑他/她是敏捷团队的Scrum Master。

9.接受高层管理人员的支持

没有最高管理层认可的团队通常会因OKR而失败。战略性OKR和公司的总体方向由高层管理人员确定。最高管理者应以树立榜样，建立和实现OKR并认真对待它们。如果他们没有给予足够的关注和优先，那么很快就会忘记OKR。

10.使用Moonshot或Roofshot物镜

根据团队的成熟度以及您在组织中所处的位置，可能需要使用Moonshot或Roofshot目标。

Moonshot是超出团队认为可能的扩展目标。如果完成60-70％，它们会很棒。最好将它们用于研发新项目或独立目标。

Roofshot目标是团队要达到100％的目标。它们适合于相互依赖或关键的计划（例如产品发布，收入目标等）

。建议新团队从“屋顶目标”开始，并通过实践采用“月球”（这样一开始就缺少月球不会对球队）。无论如何，您都需要了解Moonshot和Roofshot Objectives之间的区别。

总结

目标和关键结果是一种可靠的方法，在过去的几十年中被证明是有价值的。使用上面的技巧成功实施OKR，并使您的团队保持一致，以取得突破性的成果。OKR可以改变您的整个组织，吸引团队并为企业创造长期利益。请记住，采用OKR是一场马拉松，而不是短跑。慢慢开始并积累动力！