中国的公司发展历程，是一个由一开始野蛮生长、单打独斗到合作共赢，创新发展到资源共享，直至借力资本力量，接轨全球化的过程。现代企业发展至今，大多数企业都已经具有一定的规模，公司的治理问题成为当务之急。
时代在改变，公司的治理也要与时俱进，随着经济发展公司的治理理念也在发生改变和调整，其中最显要的一点就是：事业合伙人制度正在逐步取代职业经理人制度。
中国有句老话“铁打的营盘流水的兵”，对于成长型的民营企业来讲，如果公司与核心人才的关系不是合作关系，而是简单的雇佣关系，那么员工只会把工作当成一份工作而不是一份事业。合伙人机制最大的特点就是创造拥有感，而这份拥有感的来源则是企业经营管理权利的一种参与。如同小米员工对加班的评论：“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的。但如果是事业就不同了，加班拼事业是一种生活方式，你在为自己而活。”
经理人只负盈不负亏，事业合伙人既负盈又负亏。万科、华为、海尔、小米等知名企业都在公司治理上采取了合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，甚至命运的共同体，更有利于对企业长期价值的集体坚守。在职业经理人管理机制下，老板是老板，经理人是经理人。老板出资本，经理人出力气，包括智慧、经验、能力和时间。在工业经济时代，是最有效率最好的方式。现在是知识经济时代，人才变得越来越重要，人变成第一位的生产要素，资本就相对不那么重要，如果还是依照职业经理人制度，很难推动企业在新的时代环境下转型和发展。
1987年，43岁的任正非在深圳创办华为，注册资金仅2.1万元，员工仅14人。然而成立仅3年，公司内部股权计划1990年就开始实施，先后进行了4次大型股权激励计划。根据2016年华为年报，任正非是华为的创始人，单独持有华为股份为1.01%，近18万多员工中有近9万持股。华为的CEO徐直军认为，华为取得今天的成功很关键的因素是通过员工持股，凝聚了一大批优秀知识分子。而员工持股制度的设计理念来自于任正非的一个重要理念：华为是一家知识型的企业，可通过知识资本化来解决企业生存的根本问题：奖励知识型员工。
赚小钱靠个人，成大业靠团队。通过股权激励把老板的个人梦想变成全体员工的梦想，是企业发展过程中必做的一件大事，也是企业成长过程中最重要的一次变革。
2017年6月27-30日，海纳教育(海西最具价值的企业家学习平台)携手厦门国际金融管理学院特邀“中国公司治理第一人”张银杰教授在厦门成功举办了为期4天3夜的全封闭《公司治理与股权激励》特训营。
第一部分 现代企业制度及其特征：
现代企业作为虚拟的人，它有最基本和最流行的两种形式：有限责任公司和股份有限公司。有限责任公司根据股东人数又分成2-50人的标准有限公司和1人的有限公司；股份有限公司我们通常分为上市公司与非上市公司。本次课程研究和探讨的重点是公司的“三会四权”治理。（三会：即股东会、董事会、监事会；四权：即剩余索取权和投票权、控制决策权、监督权、经营管理权）。
古典企业（一人独资）的公司治理是自然人治理结构，即关系治理（伦理-父子、亲情-夫妻、关系-老乡等），现代企业的公司治理是法人治理结构，即规则治理（公司法、证券法、章程等规则化制度）。
第二部分 两种代理问题（德与能）
一、经济学意义上的代理问题：
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不完全一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
二、管理学意义上的代理问题：
1.企业内部学习与变革速度赶不上外部环境。企业经营管理者的现实能力是存量，学习能力是增量，二者综合反映企业经营管理者的真实能力。
2.企业选拔机制不能确保人事安排和重大决策的正确有效。高层看能力，中层看忠诚，基层看敬业。高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心。
第三部分 公司治理与股权激励
1.公司治理分内部治理和外部治理
内部治理主要解决2大问题：1.股东与经理人之间的代理（成本）问题或利益冲突问题；2.控股股东与非控股股东尤其是公众股东之间的代理（成本）问题或利益冲突，即“剥夺”问题或“隧道行为”。
合理的股权结构：从集中度上看，要有若干个形成梯度并可以相互制衡的大股东，他们以追求资产保值增值为目的。
股权集中度=公司前N个大股东的股权数/总股本
外部治理指通过外部制度、监管部门和市场等实现对公司的治理。外部市场能够提供公司绩效信息，评价公司及经营者行为的好坏，并通过自发的优胜劣汰机制激励和约束公司的经营者。
设计股权激励方案还需要考虑6个方面：1.企业家的意愿：分享精神、发展志向、退休计划；2.人力资源：人才需求性、合适对象、核心团队稳定性、岗位设置、物质激励力度、非物质激励力度（荣誉与晋升、培训与发展）；3.行业与竞争：企业发展潜力、市场竞争特性、人力依赖度（人合与资合）、竞对激励状况；4.战略与资本布局：企业发展阶段、上市计划、引入战略投资者、潜在被激励对象对企业商业模式有信心、未来资本运作需求；5.企业和业务状况：企业情况（上市与非上市公司、股份有限与有限责任公司）、业务类型、业务盈利性、分支机构现状与规划、激励成本、股权透明度与流动性；6.合规性：财务合规性与法律合规性。
从创业开始，到发展，到上市，到传承都和股权绕不开，是股权贯穿着企业的整个运转过程，起着根本的作用，社会走到今天，把股权提升到战略的高度去对待，是老板们必须转变的观念。
这次特训营学习选择在美丽的滨海小城厦门，4天的学习过得充实又愉快。经过第一天的学习互动和熟悉，第二天晚上的案例探讨交流后，小团体出动寻觅周边海鲜大排档，第三天晚上还邀约上老师一起小酌两杯，建立了融洽友好的师生情谊。其实我不喜欢老师课堂上讲太多道理，乍一听很有感触，实质没提升，还是要踏实学点知识，虽然略为枯燥，但都是满满的干货。这次的课程大家都听得很认真，生怕错过老师讲的重点。也只有通过这样沉下心系统性的学习，大家才能形成自己的思维定式，最终转化为专业能力，学以致用。感谢海纳教育与厦门国际金融学院为大家带来优质的课程与师资，搭建了一个很好的企业家学习交流平台，活到老学到老，期待我们的再一次学习与相聚。
