A君入职后拿着公司的组织架构图研究。
公司有两大项目，由两位副总领军，每个项目都有独立的营销策划部，客服销售部，人事行政部，技术开发部，而财务部门直属CEO。
A君目前负责公司的营销策划部，入职第一周，做完自己部门的员工调查表以后，找顶头上司E总汇报工作计划。
“E总，按照我的计划，今年业绩会比去年翻一倍。”
“公司是阿米巴模式，奖金按照项目利润的20%，你们四个部门商量好自行分配。”E总对A君的工作计划比较满意，毕竟A君是从几十个面试者中精心挑选的。
A君找到客服销售部的负责人B女士。
“营销和销售是一家，我们营销做的再好，最后还是要你们销售落地。”A君谦虚的向B女士说。
“好说，好说，只要记得我们的辛苦，出事不要让我们背锅。”B女士点着头。
“那去年的项目奖金是怎么分的？”A君问B女士。
“3322。”B女士回答。“就是假设100万奖金，我们两个部门各30万，人事行政和技术开发各20万。”
“3.5 3.5 2 1你看如何？” A君说：“我们是业务部门，应该再多拿点，人事行政那群家伙配合我们的工作，维持原状就可以了，技术开发速度又慢，CRM系统老是出BUG，给个1,已经很给面子了。”
“E总会同意么？”B女士问。
“没问题，我做好营销，你做好销售，业绩上去，总体大家都不比去年少，E总不会有意见。”
A君找到人事行政部的C女士。
“人事行政工作很重要，这是我们部门的招聘计划，你看看。”A君对C女士说。
“招聘工作量增加这么多，那我们的招聘配置，培训开发，员工关系和绩效考核的量，会大很多，E总同意么？”C女士有点紧张。
“他同意了我才来找你，在你部门成本不变的情况下，我建议培训开发和一部分员工关系，可以让我们策划部门来做，本来这块我们就专业，放心，思路还是你给我。”
“如果E总同意，可以试试。”C女士回答到。
半年后，项目部例会。
“半年来我们的业绩稳定增加，完成年底翻一番目标一定没有问题，而F总那边的业绩仅仅保持去年的水准。”E总满面笑容的的说。
“主要是客服销售部门的同事都很努力，都自觉加班，所以业绩才有巨大提高。”A君说。
“营销策划部的活动做的好，我们客服的工作做起来也有激情，大家才会自觉加班。”B女士投桃报李。
“我们做的几场培训，CEO也表扬了我们，要求我们加大形式创新。”人事行政的C女士说。
“我们技术开发的同事也很努力，APP和网站更新了很多版本，好几次都通宵，为了凌晨顺利发布。”技术开发部的D君说。
A君皱着眉头，“技术部的同事的确辛苦，但是BUG太多了，而且开发进度过慢，导致活动一直跟不上，不然业绩还可以更好。”
B女士补刀：“是的是的，很多用户反馈数据丢失，而且出现各种问题，最后都会影响我们的业绩。”
E总看着D君开始长篇大论的解释，敲了敲桌子，“不讨论这个事，技术部在不增加投入的情况下，还是需要加强。”
“对了，F总昨天下班找我，来问我营销策划的事。”A君转移了大家的注意力。"不过F总太不专业了，我和他解释了一些我们的思路，但是他完全听不懂，和他沟通真是太累了，有机会我会和CEO提这个事。”
“听说F总下面的人抱怨，F总经常不在办公室，有急事的时候都找不到他，好像在接私活。”B女士八卦到。
“他身体不好，病假有点多。”C女士说。
E总笑了笑，“不说这个。”
一年后，公司决定合并两个项目部，E总升职为总经理，A君升任市场总监。
还是写个小结： 中层是公司的中流砥柱，对内选好同伴，拉拢盟友，打击敌人（没有敌人请寻找一个敌人）才能获得更多的公司资源，而更多的资源才能做出更好的成绩。同时在高管面前要勇于出头，强大的战斗力是中层最重要的美德。
