又是一个周五，还是那个地方231，还是那群爱学习的小伙伴，一场《培训人的预见》的分享正在上演，这是武汉学院18年第一次分享，由学院的余sir担当，这个主题也非常的接地气，正好预示着接下来我们应该朝哪些方向去探索。
分享首先从让大家勾画今天的心情曲图开始，然后两两结对分享，接着推举一位小伙伴来分享其parter的心情曲图。基本上大家一天的心情曲图是不断变化的，用一个词描绘，那就是“波澜起伏”。一个小小的破冰之后又让大家接龙说出近几年培训界的热词，短短的几分钟，大家便风暴了20多个培训界近几年的热词：翻转课堂、微课、知识付费、拆书、复盘、引导技术、体验式、建构主义、刻意练习、赋能……（众人的智慧实在是不要太赞），其实这些也是我们作为培训人应该学习和思考的。一波热词过后，又从行业动态的角度引出了2017培训界的大事件，告诉我们应该站在视野的前端，窥探世界，关键时刻作用于你（分享者的金句，赞一个～）。此时分享正式进入本次的主题了，围绕组织学习的新要求，学习价值的回归、构建完整的学习体系等方面展开。
组织学习的新要求：培训组织的责任观要重新定义
在这个VUCA的时代，即volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性），唯一不变的词就是变化。罗胖在跨年演讲中说：“岁月不饶人，我也未曾饶过岁月”，陈春花在新年寄文道“这个时代没有旁观者”；吴晓波也在跨年的分享中提到“世界如此之新，一切尚未命名”，时间在变化、人在变化、社会也在变化。从动态发展的视角来看，个性化、海量—高频、多样化、新鲜—实时等小鲜词已然向我们走来，我们都说，学习成长是伴随着痛苦的，但是如何让它变得更快乐呢？这是一个好问题，我想说，痛并快乐着应该更贴切一些吧。学习3.0战略整合模型里提到，学习职能、情报职能、战略职能是必不可少的，情报职能就是我们日常平常所做的微课、案例等等。员工被动的接受培训显然已经不合时宜，学习应该是常态，从阶段性学习、持续性学习到适应性学习，它提倡我们要按需学习，就像你生病了我才能提供给你药吃，好比课程开发与行动学习的关系：你有病，我有药。未来的学习一定是Just for me （个性化的）、Just in time（适时的）、Just enough（刚刚好的）。如何从“学习思维”到“绩效思维”转变呢？培训作为改善工作绩效的一种方式，它的工作重点是设计与开发绩效解决方案，无需离岗学习能够解决绩效问题应该是我们的首选，我们的工作是在组织的每一个关键时刻，设计、开发和交付推动绩效达成。作为培训组织的责任观，真的有必要来重新定义了，主要体现在：快速设计完整的方案、赢得业务管理者的支持和参与、方案可支撑绩效并提供改善证据、迅速解决变化中的需求。
学习价值需返璞归真：回归事物的本质及真实层面
从“教学力”到“学习力”来看，一个不会学习的人也注定当不了一个好老师，真正专业的讲师，也是一位专业的学习者；真正专业的培训管理者，也应是一位专业的学习者。会教、会管，首先得会学。所以如何提升组织的学习力是一个值得深思的问题，今年中心提到18年是赋能年，如何更好的赋能，提升每个人的学习力非常的关键。学习敏锐度是指从经验中学习的愿望和能力，以及最终将所学到的东西成功地应用于新的或是陌生的环境中的能力，具体来说，要从心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度等层面入手。学习体验”的设计不止是教学活动，它贯穿整个学习过程的前、中、后，培训前期的需求调研、激发兴趣，培训中期的如何习得的过程体验、培训后期如何用起来都是要去设计的。从培训全流程的七步法来，未来的培训应该从偏“培训实施”到重“培训实效”，一切不以培训实效为出发点的培训都是瞎扯蛋，不排除培训实施也是很重要的，因为过程中学员也在习得智慧和经验，但培训产生的结果比运营的过程对于企业组织来说更重要。所以，学习的价值应该返璞归真，即回归事物的本质及真实层面，注重培训实效，即企业中业务问题的解决。
构建完整的学习体系：知行合一方能促进持续向前
每个人都有自己的学习体系，不外乎学习方式、学习时刻、学习内容、学习习惯和心态等。那么如何构建完整的学习体系呢？学习方式决定学习体系的模块，不管是正式的、还是非正式，不管是个人的、还是组织的，都可以成为我们的学习方式。比如自学、读书、复盘、参训、实践、社群学习、线上微课等。学习内容决定学习体系的宽度，比如态度类、技能类、知识类等。学习时刻决定学习体系的维度，邱博的五个学习需求时刻（掌握新知、拓展技能、学以致用、解决问题、应对变化）告诉我们学习的需求是多方面的，我们需要及时地去感知和发现它们。学习习惯和心态决定学习体系的资源导向，我们要有持之以恒的习惯和保持一颗永不满足的好奇心，这样我们学习的资源会更广泛和有深度。但是光有自己的学习体系就可以了吗？当然不可以，知与行之间有一道深深的鸿沟，如何跨越才是最难的。唯有行动起来，知行合一，才能顺应组织学习的新要求，才能体现学习的价值，最终促进我们持续向前。
真正分享的高潮应该是在点评环节，因为这个时候大家的能量都被激发了起来。A小伙伴说：“本次分享看得很远，但是其实离我们很近，未来的培训值得我们运用一些手段去促进和改变，特别是从人性的角度”，B小伙伴说“培训的前瞻性很重要，平时其实有积累，但是很零散，没有构建自身的独特的学习体系，还需要再理理”，C小伙伴说“从课程开发的角度来讲，本次分享无疑是非常成功的，这次课程的目标是让我们在课后知道作为培训人具体应该学什么及怎么学；内容讲述的是知识层面，开拓视野；逻辑从开场破冰到三个方面的分享，层层展开；形式一方面激发了我们参与，如心理曲线的勾勒、提问引发思考、研讨促进交流…..都让我们深陷其中；整个过程也是不断地运用鼓掌、练习、研讨、发签名条等调频。让大家觉得整个分享很享受，一点也不枯燥”，D小伙伴说：“今天的分享更像是策略的指引，对已有知识进行了结构化的整理，未来的教学应该回归本真，即以人为本”，E小伙伴直接给我们勾画了一个从HR菜鸟到大咖的成长路径，说道“整个分享围绕着变化和视野，但是我们如何蜕变呢？不变的是解决问题没有变，但我们的视野和格局要不断的拓宽，需要从HR的知识、业务的问题及人的层面来思考，业务问题的解决和对人的思考越来越熟练，其实对知识的积累可以越来越少” ……
大家你一言我一语将整个分享推到了高潮，尽兴的同时也收获满满，正如我们最后所聊到的，这样类似的分享一举三得：分享者整合了知识并讲授，对自身会有很大的提高；被分享者吸收了很多培训的观念，而且在过程中引发了思考；部门内部通过这种方式也加强了小伙伴之间的链接，更清楚地发现了每个人的优势。用分享者的那句金句来总结一下：既要努力站在制高点，还要瞭望远方。我也想说，路在脚下，我们需要一步步前行。
