前段时间在给几十个培训经理们讲学习项目设计，学员谈到目前的一大困境是：“做培训成就感差，这个岗位的员工流动率较大”。这引发了我深入的思考：培训人的成就感来自哪里？我们归类了下，无非下面这几个：
1、现场学员的满意度
看到学员的眼神，看到学员的表情，看到学员的参与，如果再有点掌声和笑声那就更妙了。不管是用干货还是段子，不管是故事还是案例，不管是视频还是模拟，只要能达到学员的满意，那就是一种莫大的成就感。
然而，这种成就感是基础性的，是基本保障。对于培训师来说，这也很关键。然而对于培训经理，时间久了后，会逐步衰退，因为你也不知道到底有没有帮到学员，而且发现学员参加这样的培训参加多了后，会审美疲劳，会懈怠。所以这样的成就感可能很难持续，因为是建立了表象上的。
2、领导对项目的肯定
培训的成功不只是学员维度的好评，还要赢得领导的好评和支持。尤其是高层领导，他们的评价极为重要。说白了，领导一句这次培训不错，就可以让培训经理感觉到极大的满足感，因为领导认可了，说明活没白干，后期领导还会支持，预算还会有，工作还会有。
不过，也得弄清楚，领导的这简单一句评价依据是什么，如果依据也仅仅是课堂的氛围或者是学员的评价，那咱也得再深入追求下。因为好多朋友说过“领导对于培训要求变化大，对于培训支持度变化大”，短期赢得领导支持难度可能不大，然而赢得领导长期支持，可能还是要看领导到底想要培训帮助解决什么问题，而且每个阶段他希望解决的问题也不一样。
3、业务部门的认可
在企业里，业务就是老大，他们是直接带来销售收入和利润的，是直接将企业价值变现的。尤里奇倡导“由外而内”的视角，就是说要多关注我们的“客户”。有朋友说“我们的业务不支持培训，我们的业务人员不爱学习”。我想这就搞错了主次关系，是业务要支持培训还是培训支持业务？业务人员不愿意来课堂上不代表他们不爱学习，这只能说明咱的培训可能不是人家急需的。
业务就是培训经理的客户，培训人员要多深入挖掘并满足业务需求才能得到其持续认可。屁股决定脑袋，“支持业务”不是挂在嘴上，而应该是看屁股经常在自己办公室还是在业务部门办公室。
4、学员参训后的应用
“课上激动课后不动”是培训界的常见现象。所以培训经理如果只是停留在让学员课上激动阶段，那显然不能带来持久的成就感。因为从学习的概念来看，学习的本质还是要带来行为的改变。所以当我们听到学员训后将培训的方法技巧在实际工作中应用的话，成就感就更加浓厚了。
而这种应用如果仅仅靠自然发生的话，其实是很难，因为主动改变的学员比例可能不会太高。所以想在这方面获得成就感，需要培训经理自己去推动，去跟踪，去发现。
5、帮助学员成长起来
在国药大学时，当看到培养的内训师逐步成长起来时，成就感是翻倍上升的。他们在讲台上展现风采，传播方法技巧；他们在自己岗位上成为骨干，有的被提拔为管理者；有的成为自己领域的专家，成为有影响力的人物。包括现在为很多企业实施内训师项目时，也会有这样的成就感。这种成就感来自于学员的成长，所以现在很喜欢做较为长期的学习项目。因为持续一段时间的学习旅程更容易帮助学员成长起来。
成长不是一蹴而就的，能够持续帮助一批学员成长起来，这种成就感是牢靠的，是看得见摸得着的。
6、帮助业务解决战略或业务问题
培训本身能否真正解决问题？无法得到明确的答案，所以我们加了个词“帮助”，帮助的程度有多高，取决于问题界定、原因剖析、方案设计和实施等多方面的作用，也取决于组织内外的多种要素。
尽管如此，培训对于业务的影响程度将越来越成为培训能否持久、领导能否投资的关键维度。这个成就感的获取是需要培训管理者在全局思维、运营思维、问题分解和解决能力、业务能力、专业能力等方面不断提升的，是需要付出比仅仅追求学员满意度、领导口头认可等更多时间和精力的。
成就感也是价值感，是创造价值的感觉，培训创造的价值都是取决于外在，是帮助业务解决问题、帮助学员获得成长，只有他们的成长才会带来自己的成长。
