传统企业的文化氛围还是很丰富的，都是一些纯进口的方法，在本国先被仿照学习，再吸收，再创造适合企业、员工的新方式，这是实事求是该有的素养，这个过程中，我们做的很成功。
每一种方法都有其局限性，这种局限可以被认为是一种天花板，如果不能想出另外一种方法，这种天花板是无法被突破的，但这种方法已经日趋成熟，放弃一种轻车熟路的操作方法，转而去寻找一条新的学习方式，风险系数在成倍的增加，即使是再引进一种新的纯进口的方法，依旧无法触动我们的兴趣，犹如经济学中的术语路径依赖（你当下的选择是被你的前一个选择决定的，如果你要改变路径，成本将会高到你不愿意改变）。
我们属于一个行业，但具体说我们只属于一个岗位，一个行业包含数百种岗位，但你一次也只能在一个岗位上劳作，即使你可以调离这个岗位，但下一个岗位依旧与你形影不离，即使是那些所谓的自由职业者，岗位所需要的知识与技术也是必须掌握的，这就形成了企业培训的方向，岗位知识的学习。
岗位知识包含两个方面，一方面是社会考试机构，培训合格后会取得技能证书，是实用性最强，也最严格的学习形式。第二种是企业内部培训，由于企业隶属于一个行业，在学习方面会更侧重于本行业，培训内容随着立题走，就会出现一些内容与实际岗位脱轨，纯粹成为考察记忆力的优越性，而成人学习与学生时代是有区别的，学生时代侧重于基础知识，成人学习侧重于实践，当一项知识不能得以实践，会逐渐的遗忘，这就是为什么我们知识最丰富的时间段是高三，而学生的主要任务是学习，多花一些时间学习暂且没有用的知识，可以被理解为陶冶情操，但成人的时间是宝贵的，这里的宝贵并非是对于个人，而是企业，当企业购买了你一天的八个小时，你却在记忆与遗忘中，令这些没有创造价值的时间，无意义的流逝，对于企业是一种损失。
在岗位知识学习中，显然社会考试所包括的内容更值得我们去学习、掌握，因此，我们是否会在其中花费更多的时间（这里的时间指的是企业时间）？实际情况并非如此。
社会考试不受任何企业支配，可以看做一所独立的学校，我们只培训符合企业要求的员工，其他方面是独立的个体，所以知识的难易程度，考试通过率都是企业无法掌控的，这样就面临一个问题，不及格。当我们花费了大量的时间、金钱、精力，去参加一次可能没有结果的项目（之所以称其为项目，这是一件值得被立为项目的工程），有风险就要躲避风险，于是我们的重心向企业内部培训偏移。
开始只是一小步的试探，效果喜人，数据可以说明问题，并且可以量化，多少人参加学习，多少人达标，及格率接近100%，没有人可以拒绝这样的成绩。当我们对这种数据产生依赖，便会加大投入，以至于，出现问题，就用内部培训尝试解决，并且以及格率显示培训的效果，效果也就是结果。
内部培训有两个根源性的问题，首先是培训内容是否真正是需要的，第二个是考试过程是否可控，如果这两个问题不能很好的解决，内部培训只是从“术”的层面尝试解决问题，出一次事故，学习一次。而真正的培训，是从“道”的方面进行系统的学习，从根源处避免出现事故，是所谓“不战而屈人之兵”。
金猪
2018/6/12
