上篇讲了员工能力提升的5B：招聘、培养、保留、淘汰、外借。这篇的主要内容讲如何提高招聘的命中率。
一、什么是招聘命中率？
要提高招聘的命中率，首先得明确什么是招聘的命中率？命中率是指：第一、持续有表现；第二、愿意留在公司一段合理的时间。持续有表现的意思是说：有些人说的特别好，但是始终不能把说的落实到实际的行动中，这样就不能为公司做出贡献。持续有表现是说得好，做的更好。有的人业绩表现非常好，但是只在在公司待三个月，工作还没落实就呆不下去了，这样对企业的帮助也不是特别大。所以命中率有两个指标，持续有表现和愿意留在公司一段合理的时间。
我们问到有些公司，找到对的人，找到人和找到错的人，这三类人在公司里所占的比例是多少？大多数的比例是20%-25%事对的人，20%事错的人，剩余的60%左右是差不多的人。在劳动密集型的企业，一个对的人大概顶3个人。在知识密集型的企业一个对的人至少顶10个人，甚至100个人。如果将对的人的比例提高到30%，那么将对于公司是多么大的提升。
二、用4S提升命中率。
命中的标准制定后，如何提升命中率呢？用4S提升命中率。4S是指：标准、渠道、筛选和巩固。
1. 标准：
在招聘之前首先要明确需要人才的标准是什么，这样的招聘才能有的放矢。标准是专业能力，能不能把工作做好；核心能力是是否具备组织要求的组织能力；但是仅仅有专业能力和组织能力是远远不够的。因专业能力和组织能力仅仅代表一个人的过去，随着外部的变化快速发展的，如果人才跟不上外部环境的发展，跟不上企业的发展，那么在一段时间之后，会从对的人变成一般的人甚至是错的人。所以，除了专业能力和核心能力还需要评估一个人的未来潜力，未来潜力最重要的是学习能力和激情。一个人是否能够在岗位中持续有表现，依靠的不是过去的专业能力和组织能力，而是是否能够保持持续的学习状态，是否跟得上社会的进步。如果不能持续学习，那么过去的经验将变成迈向未来的绊脚石。以及这个人是否对工作有激情，有热情，有爱好，只有这些才能推动一个人持续成功。
所以，招聘之前需要明确招聘的标准，包括了专业能力+核心能力+未来潜力（学习能力和激情）这三个要素。
2. 渠道：
明确了标准之后，就要寻找一些渠道招聘。以往我们所用的招聘渠道是在各类招聘网站中发布招聘信息、参加一些大型招聘会、进行校园招聘等等。这类的招聘属于被动招聘，是就业人员通过信息找到我们。就业人员找我们，可能会出现对方觉得自己满足需求，但面试后我们觉得不满足；也可能出现对方觉得不能满足我们的需求，但是实际上是能够满足公司的需求的。这两种情况都会影响招聘的命中率。如果想要提高招聘的命中率，需要主动出击，运用主动渠道进行招聘。主动渠道是指锁定个人，主动出击。包括了员工推荐，朋友之间互相了解，员工更了解企业需要什么样的人才，所以通过员工推荐锁定人群，主动出击的方法，精准率更高。有的公司还用一种方法是人才地图，人力资源将竞争对手的组织架构，架构中的每个人都列的非常清楚，需要人才的时候去人才地图中找。最后还有定点挖掘的方式，比如举办一场专业人才的竞赛，在竞赛中找出企业需要的人才。提高招聘命中率在招聘渠道中多选择主动出击的方式。
3. 筛选
筛选是含金量最高的一个步骤.通常HR会选用一些筛选工具，比如结构化面试、心理测试、测评工具或者背景调查。筛选时需要选用3个以上的工具组合筛选，用几个工具从不同的角度进行分析，这样命中率会提高。
其次，选择合适的面试官。面试官要求公司的优秀人才。一方面代表公司的形象，有的面试者一看面试官的水平都很差，就会选择不来。另一方面，优秀人才对优秀人才的识别度会更高。每个人都是自己井底的一只蛙，抬头只能看到自己知道的一片天。相对来说，优秀人才的这口井会大一些，看到的可能性会更多，识别的会更加精准。
最后，严格的招聘过程。谷歌公司采用多轮面试法，同时最后还有一轮招聘委员会，要不同部门的人参与共同评估面试者的专业能力。严格的招聘面试过程，确保企业找到对的人。
4. 巩固
经过了以上三个步骤，制定标准、寻找渠道、进行筛选之后的人才，要想办法留下来，这叫做巩固。巩固的方法是提供有竞争力的薪酬。这时候就需要了解同行业的薪资水平。很多公司都有薪酬带宽，遇到优秀的人才，除了基本底薪之外，还可以用补贴、股权等方式激励。还可以进行情感投资，比如微软的比尔盖茨，优秀毕业生毕业之后都会收到几个公司的offer，这对于毕业生来说再普通不过了，没有任何区别。但是比尔盖茨遇到特别优秀的人才，除了发出固定的offer之外，比尔盖茨还会专门给应聘者打一个电话，表示对应聘者的关注和诚意。在这样的情感交流之下，很多应聘者都会被感动。如一位高管能给自己觉得合适人打电话表明自己的诚意，能够突破很多困难满足应聘者的要求，那么对于应聘者来说是莫大的鼓励，让应聘者感觉非常温暖，让应聘者感觉被认可、自己有价值，自己被需要。这种情感投资对于应聘者是非常有吸引力的。很多人在乎理性的需求，同时更加在乎感性的被认可、被需要。在理性实际情况无法满足的时候，多用情感的投资，也会收到不错的效果。最后，突出公司的卖点。比如，通用这家企业薪水不算高，而且工作压力特别大，那么通用如吸引优秀的人才呢？通用是一家发展和学习机会非常多的公司。在面试时，可以用发展和学习的机会吸引更多更好的应聘者。对于HR来说，要找到公司实际拥有的独特的卖点去吸引应聘者。但是关于公司的卖点，不可过犹不及。如果带给员工的期待太高，员工进入公司后发现原来公司的实际情况和HR面试时说的不太一样。那么很大可能，过一段时间，员工就会离职。这样的命中率也是不高的。
利用4S：制定标准、主动招聘的渠道、严格筛选、巩固的4个步骤提升招聘命中率。
