原创: 行动教练订阅号 

作者:  行动教练创始人 季益祥

美国创新领导中心（Center for Creative Leadership）曾经针对191位成功的企业领袖做研究，发现这些人成功的关键，在于他们善于制造发问机会并懂得提问。

而这些企业领袖也发现提问的惊人力量：提问可以让人思绪清楚，激发创意，指引出做事的新境界与新方向，同时激励组织与个人向上学习。

今天给大家分享美国创新领导中心代表人物哈尔·格雷格森（Hal Gregersen）的研究成果。

美国创新领导中心是隶属于美国麻省理工学院下的斯隆管理学院，哈尔·格雷格森（Hal Gregersen）是美国麻省理工学院领导力中心执行主任、斯隆管理学院创新领导中心高级讲师。

哈尔·格雷格森认为，未来最重要的领导力技巧就是提问——只有提出正确的问题，企业才能另辟蹊径，找到创新的解决之道。

格雷格森也因在这一领域的洞见，被授予2017年“思想家50人（Thinkers 50）”领导力奖。　　

格雷格森曾写过《创新者的基因》一书，提到了创新者必须具备五种特质，哪五种特质？

观察、提问、交际、实验和联系。

提问是五种素质中非常重要的素质之一。

格雷格森认为，越是企业的高层领导者，越会面临“领导者困境”，

什么是“领导者困境”呢？

格雷格森对“领导者困境”的定义是：

“在组织当中，你的职位越高，越难发现未知的未知，也就是不知道自己不知道的事。一旦升职，领导者的价值就发生变化。
因为大家对系统有着天然的不信任，管理层和非管理层之间有一层隔膜，周围人会改变对待领导者的态度。
大家会选择告诉领导者——也是他们认为领导者想听的话，保留觉得领导者不想听的话。
领导者的等级越高，越难创造出安全且充满信任的环境，越难得到真实全面的反馈。”

最初，格雷格森以为只有职位提升会造成这样的问题，后来发现，如果你是公司某个领域最顶尖的专家，或者仅仅是公司法律上的所有者，也会出现这种隔膜。

还有一种大家想不到的情况是：假如某位领导很有魅力，大家都喜欢他，也会这样。

集这几种条件于一身是最糟糕的，领导者非常可能会有盲区。

什么样的盲区呢？

有很多事情是领导不知道自己不知道的。

在当今时代，每一种颠覆都是跨界的。

就如银行被支付宝颠覆；短信被微信颠覆；出租车被共享汽车颠覆。

这种颠覆几乎都来自领导者不知道自己不知道的事情。

它们完全超出了领导者的领域和视野范围。

正如在互联网领域，任何一次商机的到来，都必将经历四个阶段:

“看不见“、“看不起“、“看不懂”、“来不及”。

这一句话使得我们每个人都很紧张。

我们的身边每天也在上演“看不见“、“看不起“、“看不懂”、“来不及”的故事。

前不久，尼康黯然从中国撤离就是最好的例证。

这也就是“领导者困境”带来的盲区所导致的后果。

如何解决这个问题呢？

哈佛商业评论曾在2017年就此问题采访过格雷格森，格雷格森给出的建议是：

领导者要积极走出自己的舒适圈，主动提问。

唯有这样，创新才有可能发生。

如果领导者不断让自己身处不同环境，和不同的人讨论，他们很可能会发现自己弄错了一些事情，会感到不舒服，但如果他们保持安静，不要急于插话和反驳，静下来思考一下，新问题就会浮现。

这些问题就是之前本该被问到的问题。

可能会由别人提出，也可能是自己忽然领悟。

这个问题会开启一扇大门，让你看到完全不同的解题方式。

安静的心态更能让你产生新创意，发现新信息，察觉微弱的信号。

这种深层聆听的专注状态很难达到，但也只有在这种状态下才可能出现新颖的思路。

保持安静，不要急于插话和反驳，安静的心态，这些都是教练领域深度倾听的范畴。

格雷格森特别强调，因为只有这样，新问题才会浮现。

如行动教练坚信的理念：

好的问题是自然流淌出来的，不是提前设计的，是建立在深度倾听基础上的。

彼得·德鲁克曾说过：

没有什么比正确回答了错误的问题更加危险。

可惜在大多数实践中，很多领导者都在努力解答错误的问题。

小结

如何解决“领导者困境”，格雷格森给出：

领导者要积极走出自己的舒适圈，主动提问。

主动提问让领导者从“看不见“、“看不起“、“看不懂”、“来不及”，转变为“看得见“、“看得起“、“看的懂”、“来的及”。

这不正是领导者成功的法宝吗？

通过今天的分享，你有什么新的启发呢？

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