本书主要用三个腾讯内部故事，讲述了团队管理，产品打造等话题。看完后收获挺多大致归纳了一下核心思想。
成功=战略 x 团队
战略
在移动互联网时代，移动广告，移动游戏，移动电子商务是最核心的三大盈利模式，移动游戏又是变现能力最强和最有效的方式之一，腾讯内部高度重视。“天天系列”作为在微信商业化的首次尝试，只准成功，不准失败，战略意义重大。
团队
选对人，才能做对事：挑选整个产品负责人关键点：
1.已有成功经验。2.拥有团队管理经验以及创业特质。3.内部最受认可的。4.在信任基础，沟通无障碍的。
管理“七宗罪”：
1.小集团，官僚化。2.只想当管理，不做具体事。3.团队层级多且管理混乱。4.用人不当，能力不符。5.团队文化不统一，效率低下。6.各部门能力不均衡，质量保障能力差。7.看不到与优秀团队间的差距，自负。
团队的常见问题：
问题一：大家都觉的自己很努力，但为何团队快不起来？
原因：信息不透明，能力调度与时间调配混乱。
解决方案：故事墙站立会议法, 将墙分为ready-play-test-done四列，不同颜色纸片代表不同任务，黄色需求，蓝色技术任务，红色bug。纸片包含内容：任务，执行人，工作量，计划完成时间。纸片按优先级，自上而下排列。通过任务墙，透明化，发现问题，解决问题。
问题二：大家都觉着自己很“牛”，为什么“神功”无法发力？
原因：传统瀑布式，产生无用功能，需求文档繁琐，传统沟通方式易误解。
解决方案：快速开发，快速验证，快速修正，迭代式开发，面对面沟通。
团队变革
战略决定组织结构，组织结构决定权利分配和团队文化
团队文化打造：1.让每个团队成员具有主人翁精神。2.让每一位团队成员具有全局视野。3.让每一位团队成员具有对产品的极致追求。
向创业团队转型：
1.扁平化组织架构：①透明②责权明晰
2.自建人才梯队：人终究希望和别人建立差别，差异化是最重要、最直接的激励员工的方式。按照专业能力分层级，助理，普通，资深，骨干，专家，首席。保证每个部门都至少有专家，引进人才，保持均衡，建立绩效驱动型文化。
3.快速验证，价值驱动，团队自组织。
变革阻碍：原团队领导者，团队成员，不愿改变，不接受团队文化的，应依据绩效和事实，说服他们，让他们看到变革的可行性，依旧不改变的劝其转岗或离职。
团队转型七步走：
1.在对团队面临的问题和解决方案达成共识，调动成员的决心。
2.制定并分享共同的目标和愿景。
3.确定转型领导团队。
4.结果导向，价值驱动。
5.小步快走，自上而下或先外围后中央。
6.将成功的实践提炼成机制和制度。
7.结合实际不断调整策略。
跨部门协作：
1.主动推动，我方多担责任，推动合作。
2.勇于吃亏，灰色地带的工作谁都可以做，主动做。
3.不急不躁，遇到冲突，平静下来，讨论解决方案。
4.换位思考，站在对方角度思考协作问题。
产品打造
产品六脉神剑之“天天兄弟”奋斗记：
1.做到常人难以想象的尝试和重复次数
2.激发全链条每一个环节的创造力
3.人性化，人文气息，不要让玩家感到无奈和绝望，要使他们充满斗志。
4.每次犯错都是一次卖萌的机会，如：玩命加载中…………等话语。
5.对屌丝极致的关怀，让低端手机玩游戏也有好的体验。
6.暴力拼图法与临时资源替代法，快速验证。
创新四法则：
1.idea->concept->demo->product->operation层层验证
2.暴力拼图法
3.临时资源替代
4.尽快放弃不纠结
产品经理注意的：
1.在用户体验的基础上，以商业化目标来衡量需求开发的优先次序
2.别小看细节，它最容易大方异彩。惊喜不在明处，全在细节，不注意不知道，一注意吓一跳，才叫惊喜。
3.你的想法最多只是创意，用户需求才能真正诞生创新
领导者要注意的：
1.率先垂范
2.领导人误区：不重功劳重苦劳。然而没有功劳就没有绩效，没有绩效就无法实现目标。通常有劳者易管，有功者难管，管理好有功者更重要，领导者应看结果看绩效拿成绩说话。
3.统一团队目标，建立高效管理机制，解放自己，去关注重要的东西
一周一本书，下周计划《写给大家看的设计书》读书笔记。
