——听苏老师线下沙龙记录
90后青年人，不再靠金钱留人，而是靠事业认同留人，或者靠赋能留人，即搭建平台，让青年人在平台上彰显自己的能力。
那么，如何提高个人能力，也是这些问题的核心和重中之重！
职场发展，像是一盘“扎金花”
在职场如何提升能力呢？用个游戏让大家体验吧，它叫做“人生大赢家”，其实就是“炸金花”。（豹子、同花顺、顺子、金花、对子、单牌这样的不同组合顺序）每人抽取一张扑克牌，自己能看，别人不能看，去找同伴；第二轮，自己不能看，但能看到别人的牌，再找同伴；第三轮，能看到自己也能看到别人，再次组合。怎样解析这个游戏呢？其实这就是职场提升过程的游戏化解析。刚毕业，是好学校，就像手里拿着一张好牌，而坏学校，也像是张烂牌，这时候，我们找个什么样的平台，是最重要的，哪怕是个2还能再找两个2去创业；第二个阶段，是职场中期的影射，你已经有了一定的能力积累，这时，就要看别人怎么评价你，这时候，就要去工作单位的核心部门和好的项目组，这样就能被带着快速前进；第三个阶段，像是职场的中后期，要找到好的合作伙伴，算出极限组合的最大化效果，这也是猎头挖人的思路，他们就是把好的资源做最优化的组合。
能力三核有什么用？
能力是可迁移的。换了工作，但是工作能力并不是白积累的，都可以带入新的工作岗位，正所谓“功不唐捐”！即使你是个全职妈妈，还可以把多任务处理、时间管理、沟通等能力带入职场呢，更何况别的职位！
企业更关注技能产生的价值，而不是知识的吸取，所以，不要陷入学习知识的快感之中，还是要转化为行动的实践。而中高层领导，比拼的也是才干，高层领导的抗压能力、化解危机能力，不是某个技能能替代的。
能力结构要“一专多能零缺陷”，山寨手机就是这条理论最好的诠释，全能则意味着无能。而苹果手机呢，胜在封闭的系统和简洁的设计。这就是所谓的“一专”。那么人才呢？当然也是一样，最可悲的人就是职场“万金油”，什么都干，还挺累，可是没有什么专长，可替代性非常强。还是要让自己有一技之长，这样才能让自己不可替代，而发展顺序应该从零缺陷开始，因为职场短板往往是制约我们发展的致命要素！写错别字、出去吃饭、给人倒水……别看都是小事，可却很容易给别人留下小毛病多的不好印象。
用能力矩阵判断自己的核心能力
苏老师的办法，是把44种核心能力打在了屏幕上，我上课时，会一个卡片一个卡片的解释和朗读，让学生不被别的能力打扰，单一时间能专注的思考。
在能力矩阵里面划分清楚自己的四种能力清单，然后再进一步看，哪些能力是你工作学习中常用的能力，这些能力一般会在哪个区域？如果在优势区，说明工作状态不错，如果在潜力区，可能会有点焦虑，需要学习和提升，如果在后备区，你目前能胜任你的工作，但是你感到有些厌倦了，需要解决职业倦怠的问题，如果你的工作都在盲区，你可能不适合这个工作，那就要主动跟领导沟通，是不是可以做工作内容的调整或者嫁接。
能力矩阵是跟自我效能感紧密结合的，有时候，自我感觉良好，未必真的是你的优势区域，所以，是个和领导沟通这个问题，让领导对你的能力矩阵进行评估，看看和你的自我评估有没有契合点，如果很大程度的契合，那么工作沟通和任务分配就很容易分配和接受，如果很不一样，要么说明领导不够了解你，要么说明你是盲目自大，如果真是这样，还是要主动和领导沟通，总不能让领导主动来找你吧！或者，多看看外面的世界和真正的高手，放平心态，不再自高自大。
核心能力要精进和外化。让组织内其他人都知道你有这个能力。比如晒朋友圈这件事，晒正能量、晒加班、晒工作成果。但这样的晒要适度，不然也会被人反感。工作单位里，你要做某方面能“挂的上号”的那个人。另外，还要在行业内外化，讲求专业性，某些观点能够引起大家的注意，也要在社会外化，即通俗化，大众化，也算是深入浅出的能力。古典的写作，就是社会外化的一个很好的例证。
潜能区不能同时培养太多，最好聚焦一到两个。而且，聚焦的能力要跟工作任务结合，最好的八小时，应该在在完成工作任务的前提下过去个人成长，在这个过程中，要给自己制定合理的目标，阶段性给自己做总结，以便评估结果。
GROW模型
这是个教练技术的模型，主要是想把能力提升计划落实到实际行动。有几点注意：要有明确的目标，越明确越好；要有小伙伴，相互陪伴和支持；要把这件事公开化，让自己没有退路；要克服行动过程中的障碍，给这个行动加入有趣的元素；链接行动的意义，让行动高大上起来！
不要忘了，让你的自我挑战，设置的有点难度，不然就叫“垃圾行动”！
是不是逃离“体质内”？
体制内是保姆人的角色，安全稳定是第一位的，不谈创新，这样的体质必定是发展慢的，企业发展慢，员工发展自然也很慢。在体制内，哪怕你在群体内算是发展快的，在市场中也不见得太好，如果你暂时不想离开体质内，那就不要纠结，因为纠结是最耗能的，那不如借势修身，利用体制内的资源，发展好自己。无论什么样的环境，工作都是经事练心，而学习都是息妄享真，出淤泥而不染。
