20161027
HR2备考书籍
第二章第三节 面试的组织与实施
1.面试概念
面试是指，在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察、相互沟通的过程。用于了解应聘者的经历、技能和能力。以谈话和观察为主，双向沟通，具有明显目的性，按照预先设计程序和问题进行，而且面试官和应聘者地位不平等。
2.面试准备阶段
编制面试指南（完整流程说明，包括面试团队组建、面试时间地点以及准备、面试提问的分工和先后顺序、提问技巧、打分标准等），准备面试问题以及重要性权重【核心】，确定评估方式【参考答案和评分标准】，还要对面试考官进行培训要求（提问技巧、追问技巧、评价打分标准把握）
3.面试实施
一般包括五个阶段：关系建立（轻松询问或聊天、营造氛围，主要是封闭式问题）、导入（从简单开始，开放性问题较多）、核心面试（通过问题评价应聘者胜任能力，主要是行为性问题）、确认阶段（对核心阶段问题和答案进行确认）和结束（友好氛围）阶段。
4.面试常见问题
目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、面试问题设计不合理（不能让对方投其所好，多提问开放性问题）、面试考官偏见（看重第一印象、与其他应聘者对比、晕轮效应、与考官相似，以及为完成招聘认为而不得不录用的压力）
5.面试实施技巧
充分准备、灵活提问、多听少说、提取要点、阶段性总结、排除干扰、不带偏见、注意思考、注意肢体语言沟通
6.面试注意事项
简历不能代表本人、工作经理比学历更重要、不要忽视求职者的个人特征、让应聘者跟多地了解组织、给应聘者更多表现机会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重做决定、注意自身形象
7.结构化面试类型
背景性问题、知识和技能性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题【重要】
行为描述面试
行为描述面试是一种特殊的结构化面试，问题基于关键胜任特征（胜任力模型）。
行为描述面试的实质，用过去行为预测未来行为，识别关键的工作要求等
行为描述面试的要素：（应聘者经历过的）情景、（应聘者需要达到的）目标、（应聘者应当或实际采取的）行动、（应达到或实际产生的）结果。
8.结构化面试步骤
构建选拔性素质模型：组建测评小组，选拔优秀在职人员组成测试参考样本、总结素质特征、分项列出素质表、不同素质重要性分级，构建选拔性素质模型。
