今天分享一篇發表於2020年，刊載於JBR的文章，文章的核心專注在建構個體以及team的EO。
EO即Entrepreneurial Orientation，最早由Jeffrey Covin提出，最初的概念由Proactiveness, Innovativeness 和 Risk-taking三個構面組成，隨後又被Dess等人加以擴充（見4-1）。先前關於EO的研究多數從EO對於組織績效的關係進行探討，結果都指出EO有助於企業的績效增長，但研究都沒有說明EO是如何具體影響組織績效的增長，同時，僅僅從組織層面探究可能會忽視其他影響的存在；其次，EO主要來源於企業高管的策略性行為，但這樣的行為是否會成功與企業中的個體具有較強關聯性。此外，關於EO的研究已經逐步認識到個體EO的重要性，因此，作者試圖對個體和Team的EO進行建構，並試圖回答：1.團隊可以在多大程度、以何種方式利用個體成員的EO；2.是什麼因素使得Team產生EO？
對於個體EO和Team EO的理論基礎主要由社會交換理論（Social Exchange theory）、組織公民理論(Theory of organizational citizenship)和Extra-role behavior理論構成。其中對於個體EO的定義：個體在工作場所展示出Innovativeness, Proactiveness和R-T行為。在企業中，個體的這種EO行為產生的可能有2種情形，即由組織委託和個體自發產生。其中組織委託的情形是由個體受到組織的承諾，這時個體EO的產生有助於提升組織的創新能力。其次，由個體自主產生的EO有助於為企業創造價值，但由於個體自身產生的EO對於企業的價值而言可能是一把雙刃劍，即EO的產生有助於組織績效的增長，也可能產生相反的效果。由於本文的理論基礎沿用組織公民理論(Theory of organizational citizenship)，因此，本文只專注在個體自發的EOO有助於組織成長的一方面，對於另一方面則不在本文所探討的範圍。
此外，通過個人EO，作者指出團隊的EO也是應該受到重視的。對於團隊部的定義：由一群人組成的一個社會實體，這群人相互依賴且相互影響，並屬於一個更大的社會系統。在創業背景下，創業行為的起始源於個體的行為，而團隊可以利用個體EO發現新的機會，即個體EO資源是Team EO的來源，換句話說TEO是由個體EO集結的。基於社會交換理論，在團隊中成員之間的信息和知識交換會更有效，因此TEO往往會更能給組織帶來好的表現。此外，團隊往往是嵌入在一定的社會關係中，因此，團隊的互信（領導和團隊成員之間）以及團隊對組織目標的認可程度在一定程度上會影響TEO。
文章運用fsQCA方法，在數據的搜集方面，文章使用問卷的方法，為了使得問卷更客觀，本文用了2階段問卷的方式，在第一輪，先了解關於互信和承諾/認可度的問題，一個月之後再EO的問題進行問卷搜集。因為兩次問卷搜集，中間間隔一個月，因此，在樣本的選擇上會存在前後數據不同的差異（例如，某個公司在第一次問卷調研中有100人作答，第二次問卷調研僅有10人作答，那麼第一份問卷反應的是100人的狀況，而第二次則僅僅反應10人的狀況，在這樣的狀況下，進行分析的數據是存在差異的），為了解決這一問題，作者基於先前研究的方法，選取第二次填答超過40%的團隊樣本作為數據源，共收集到71個團隊的750個個體樣本。
在衡量方面（這也是文章的亮點）
團隊EO的衡量：本文基於Bolton和Lane的問卷進行了改進，最終建構了9個item（每個構面3個）來衡量個體EO的量表（通過加總來計算團隊EO）
對於互信的衡量：由5個item構成，其中3個遵循Mayer等人的研究；關於組織承諾的衡量，作者基於3個層次選取了3個Item進行衡量；關於團隊績效的衡量，作者基於Jeng等人的研究，從4個構面進行衡量。
通過CFA和EFA的驗證，所有問項都符合。
最後，通過fsQCA的方法，作者發現了4種因果關係對於提升組織績效是有幫助的。
在圖中，虛線表示該條件不存在，實現表示該條件存在；
例如：P1而言，若要有良好的績效表現，就應在團隊內部有較高的互信，團隊成員認可組織的目標，團隊成員具有較高的創新性，同時對於風險的意識不能約束這種創新性。
總結：文章對於個體和團隊的EO進行探究，彌補了EO領域在不同研究層次上的不足，尤其是在創業往往依靠團隊進行的情況下；其次，EO在team和個體層次是否對於組織績效有很好的增強還未有實證研究證明，本文為這樣的研究奠定了一定的理論基礎；再次，本文對於個體和team EO的衡量提供了一個構面，使得更適合個體的衡量；最後，本文使用fsQCA的方法結合EO於互信、承諾三個方面，為組織如何獲取優良績效提供了4個路徑，同時，也為人力資源管理，即企業該招聘怎樣的人才提供了支持。
心得：由EO的創始人來寫這篇論文，很有說服力，文章也提供了一個能較好衡量個體EO和team EO的構面，為後續學者開展實證研究提供了支持，這一點我認為是文章的亮點，但是在論述方面，雖然作者引用了3個主要理論作為支持，但我認為這些理論主要在論述為什麼從個體層面研究EO是可行的，文章沒有很著墨在構面的正當性以及合理性方面，此外，作者引入了互信和組織承諾這兩點，在於文章的核心研究問題之間的連接性我有點沒理解清楚，這兩點對我而言略顯突兀。
