团队员工之间的信任缺失对企业发展存在着严重的负面影响，对于企业管理者尤其是新任主管而言，获得下属的信任显得十分关键。组织员工相互信任，是形成内部凝聚力与外部竞争力的重要基础，也是一个组织能够持续发展壮大的核心所在。具体来看，新任主管可以通过以下几种方式与员工建立信任关系。

◆自律创造信任

要想赢得他人的信任，最为基本的条件就是让他人确定你值得信任、你具备让他人信任你的能力，而自律无疑是彰显个人能力、赢得信任的重要组成部分。由社会心理学家进行的研究发现，人们不但能够感知他人的自我控制程度，而且还会根据这一结果确定一个人是否值得信任。不难发现，现实生活中那些遵守某种客观规律及坚持自我原则的人，总是能够更容易被他人信任。

◆信任源于“先做到”

新任主管虽然可能没有什么管理经验，但如果能够身先士卒，在员工面前做出一定的成绩，就很容易获得员工的认可及尊重。一些从基层选拔出来的新任主管会逐渐发现，管理一个团队的难度远比以前一心追求业绩难得多，首先，以前曾经和自己互相帮助的同事如今却变得越来越疏远。如果不能拿出一定的成绩证明自己，后续的团队管理工作将会相当困难。

有些企业虽然推出的产品在市场中具有极强的市场竞争力，但这些产品往往仅占据着某一个细分领域，仍存着较大的探索空间。此时，新任主管可以选择某一新领域作为切入点，根据自己以前积累的工作经验，和团队进行交流沟通，从而制定出新市场拓展方案。

很多培训机构都会告诉学员不要过多地向员工许诺，但对于新任主管而言，向员工做出一些承诺还是很有必要的，不过这些承诺必须是可以通过一定的努力实现的。如果管理者向员工许下的诺言，每次都能够实现，就很容易得到员工的信任。

某位新上任的销售主管发现通过对公司现有的资源进行整合及充分利用后，未来1年内可以将销售业绩提升15%，当他向销售团队公布这一目标时，员工感到相当震惊。

这位销售主管以前作为一线销售人员时，业绩就一直名列前茅，虽然如今其职责主要是管理团队，但为了给员工起到带头作用，对于团队接手的每一个新项目，他都会冲在最前线，做出几单具有代表性的业务，并将在做业务过程中遇到的各种问题进行总结，提供给员工作参考。

他们公司在国内三四线市场的产品销量一直未曾取得实质性突破，经过实地考察后，这位销售主管了解到，很多代理商完全是在用传统的营销手段推广产品，根本没有掌握场景营销、体验营销、情感营销等众多新的营销策略，为了解决这一问题，他向上级部门反馈，请求对代理商进行培训，并亲自担任讲师。

每次出差时，这位销售主管都会带上一名或两名员工，不但能够随时交流工作方法，而且能够使自己与员工建立良好的信任关系，尤其是在出差时，会遇到各种各样的突发状况，这种与员工共同努力解决各种问题的经历是十分难得的，经过一段时间的努力后，这位销售主管与大部分员工都建立了良好的信任关系。在这位销售主管的带领下，年终大会上公布的企业销售数据同比提升了17%，比之前他承诺的还高出了2%，整个销售团队受到了公司的嘉奖，无论在销售团队内部，还是在公司高层中，这位销售主管都为自己赢得了认可与尊重。

◆借势寻求信任

很多领导者比较排斥和员工建立良好的私人友谊，只想与员工建立一种合作伙伴关系，这是有一定道理的，因为管理过程中有太多的情感因素会影响决策。说到底，职场是一个看能力的地方，即便你没有什么背景、个性不受欢迎，但如果你有足够的能力，同样能够得到他人的认可与尊重。对于职场而言，团队之间的信任关系不能仅靠情感与关系维系，而是要用自己的真正实力赢得他人的信任。

某营销主管在几年的工作过程中，帮助很多客户取得了良好的营销成果，不过他也渐渐发现自己对目前的工作逐渐丧失了激情，经过与上司多次沟通后，在上司的引荐下，他前往了一家自己曾经服务过的电商企业担任网络营销主管。虽然自己在营销领域有着丰富的从业经验，但这种从乙方到甲方的跳跃还是让这位主管有些忐忑。

而让这位新任网络营销主管大受鼓舞的是，自己以前为这家公司服务时，给该公司的管理层留下了良好的印象，在他正式入职以前，管理层就将他的从业经历在网络营销部门内部进行了分享，并对他的才能及从乙方进入甲方的勇气给予高度评价。管理层对这位新任主管的高度认可，使这位新任主管还未出现，就已经在下属心中产生了一定的信任感。

而进入新岗位后，这位新任主管的诚信、果敢及专业能力，使整个网络营销团队快速与其建

立了信任关系。进行团队决策时，他号召大家踊跃发言提出不同的见解，但一旦达成一致后，所有的员工都必须坚定地执行。

当然，在开展工作过程中，一些员工由于经验不足等导致工作出现了一些错误，这位新任主管在及时帮助他们改正错误的同时，也承担下了责任，这让整个团队大为感动。

上级给予的充分信任确实为这位新主管赢得团队员工的信任打下了良好的基础，但更为关键的是他用自己的品质与能力征服了员工。

◆善用非正式权力影响人

新任主管不仅可以利用职务赋予的正式权力，还可以利用专业、个人经历、人际关系等非正式权力。充分利用好非正式权力，将有助于在组织内部快速赢得认可及尊重。

新任主管既要充分权衡团队内部的利益及矛盾，又要通过交流协作与他人共同完成目标，如果仅用正式权力解决这些问题，不但效果不佳，而且可能会影响与下属之间的关系，此时，我们应该考虑使用非正式权力。

具体来看，新任主管可以利用的非正式权力主要包括以下几种。

（1）专业。从实践来看，新任主管具备的专业能力越强，或者是具备不可取代性，就越容易让员工对他形成认可及尊重，并进一步强化新任主管拥有的正式权力。

（2）以往的工作经历。这里所说的工作经历不是强调新任主管曾经取得的地位与成就，而是在于其奋斗的过程。那些从基层逐渐奋斗而取得成功的新任主管，更容易取得下属的信任。

（3）努力。不只是新任主管，对于所有的人及所有的工作岗位而言，如果你能够对从事的工作投入巨大的热情，将工作真正视为一番事业，便很容易赢得他人的认可。那些坚持不懈、努力奋斗的人，获取成功的可能性会大得多。

（4）曝光度。无论新任主管所做出的工作及成绩有多么伟大，如果不被下属及高层充分认识，就谈不上具备价值，更不用说获取他人的信任。所以，新任主管需要适度对自己所做出的成绩进行营销推广，让团队了解你所创造的价值；

（5）人际关系。如果新任主管能够在组织中拥有强大的人际关系网络，对于提升其在下属中的影响力也会具有十分积极的效果。新任主管刚入职时，为了快速提升自己在团队中的影响力，首先应该了解你需要哪些人的协助才能更加高效地开展工作，哪些人又需要你为他们提供帮助，哪些人可能会对你的工作带来负面影响，等等。

◆制度成就信任

犹太人在商界所取得的成就让我们感到由衷敬佩，他们取得成功的重要因素就是拥有着良好的商业信誉。但事实上他们的这种信誉是建立在严格的信用惩罚机制基础上的。一旦一个人在做生意时出现欺诈行为，那么所有的犹太人此后都会拒绝与此人做生意，失去了种族内部提供的资源支撑，其在商业领域是不可能取得成功的。

团队员工的相互信任与彼此尊重应建立在完善的规章制度与工作流程之上，而不是一种简单的个体之间的私人情感行为。根基未稳的新任主管更需要把握信任与制度之间的平衡，在每个人要为欺骗付出极高成本的制度基础上，人与人之间建立的信任关系会更为牢固、更为长久。

一些新任主管为了在下属心中维持良好的个人形象，而在管理过程中融入过多的感情色彩，即便员工触犯原则问题也是“睁一只眼闭一只眼”，直到酿成大祸时才猛然意识到制度的重要性。某些员工之所以会变本加厉地不断触及制度底线，就是抓住了新任主管的这种心态。

当然，坚持制度与原则并不与人性化管理相矛盾，例如，新任主管可以通过对考勤进行一定的调整将其转变为自我考核，迟到的人将罚款自觉放在公司的公共罚款箱内，不再由人事部在月底时进行统计，新任主管只进行不定期的抽查即可。这种对员工充满信任的管理理念，不但不会破坏公司的制度及原则，而且还为团队建立了优良的组织文化。

◆信任处于动态变化中

显示，职场内的不信任感往往是因为信息不对称造成的。新任主管通过与员工进行积极交流沟通，可以有效降低员工的不信任感。

进入移动互联网时代后，人与人之间的实时交互成为可能。微信、微博等即时通信工具的出现，使得人们的交流成本大幅度降低，沟通效率获得质的提升。新任主管要让员工更为快速地了解自己，就必须学会借助各种各样的沟通工具向他们展示、推销自己。

向下属公布自己的微博、微信账号，及时更新自己的动态，并回复下属的留言等，能够增进新任主管与下属之间的相互了解，从而为双方建立信任关系打下坚实的基础。

想象一下这样的场景：多年无联系的同学，某一天突然给你打电话，向你借钱，你会毫不犹豫地借给他吗？选择借的理由，无非就是你之前对他建立的信任，但如今已经经过了这么多年的时间，恐怕很难保证他还能像以前一样值得信任，因为人都是会变的。

对于新任主管而言，下属与你之间的信任同样会随着时间而发生变化。为了长期维持良好的信任关系，新任主管需要随时与员工进行交流沟通，让对方了解自己的动态。信任是一个动态变化的过程，需要长期经营才能保持良好的状态。新任主管与下属之间的信任不是建立后就可以随意享受的事物，必须持续进行维系及强化，通过不断向员工展示自己的专业技能、个人魅力、管理能力等来获取他们的长期认可及尊重。

◆新任主管用人的“十大禁忌”

（1）掺杂个人情绪，凭自己喜好用人。结果：一言堂，有失公允。

（2）事必躬亲，凡事均“我不信”为题，事事关心。结果：团队发展缓慢，滋生生“等”“靠”“要”心态。

（3）言而无信，承诺的事情不兑现，朝令夕改。结果：员工对上级失去信任，对公司失去信心。

（4）内部制定潜规则，一切皆为内部规定。结果：滋生腐败。

（5）拉帮结派，钩心斗角。结果：留不住真正的人才，内耗严重。

（6）没有企业文化，崇尚无为而治。结果：团队散兵游勇，遇事逃之夭夭。

（7）西医思维，一心改变下属。结果：只看到下属缺点，下属失去信心。

（8）岗位与能力不匹配，放错位置。结果：下属长板变成短板，人才变成庸才。

（9）口无遮拦。结果：公司机密外泄，团队被动。

（10）盲目自信，唯我独尊。结果：马屁成群，无人干活。