现在的软件行业的从业者——包括但不限于程序员——随着年龄增长，为什么会遇到年龄危机？
为什么工厂打螺丝，做保安，扫地，倒垃圾不会出现35岁危机？
甚至有的技术牛人，如什么阿里P8，腾讯T10，高P高T，甚至一些大厂的边缘烂项目里的总监，有时候也不能幸免，一不留神就被扫地出门。
当然，对于有些幸存者而言，有几种常见的反驳声音：
——根本不存在35岁危机，是你竞争力不行，你没有稀缺性，你没有缺你不可的杀手技能
——很多人重复的工作做了10年，没有长进，就是自己的问题啦
——我 40岁了，我怎么还在干，而且还涨薪了
——我们组里50岁的人都有，35岁危机基本上就是扯淡吧
反正就是两个逻辑，我还没遇到过啊，所以不存在；个人的能力问题怪社会。
所谓的35岁危机，并不是说，一个人到了35岁，一定会怎么怎么样，而是一种普遍的职场现象——即，随着年龄增长，打工人在职场的选择面会逐渐缩小。对应的职位空缺远远小于求职者。
特别是现在，越来越多的大龄技术人员涌入社会，待岗。
按理说，技术人员工作十年左右，正好是个人经验，技术和精力达到一个综合巅峰的时候，为什么会在这个时候面临岗位不足，找不到期望职位的窘境呢？
探寻这个问题之前，先看看那些反驳的理由是否成立。
你没有技术稀缺性，你没有缺你不可的杀手技能——这好像是对的。
毕竟，如果一个技术人员垄断一种技术，他当然会是众多企业争夺的对象，稀缺的技术代表稀缺的价值，他的身价当然会水涨船高，根本不会受年龄限制。
但是， 一个人，或少数几个人垄断技术的可能性是非常小的。
这里不是天龙八部，只有乔峰会降龙十八掌，何况，天龙八部又如何，只要你公布秘籍，很快就有其他天才跟进来，学会它。
对软件行业来说，优秀而有用的技术方案，就是会迅速传递，开源世界总是有人分享那些精致又犀利的想法和实现方案。
另一方面，开发人员在供职期间为企业产出的东西，并不属于个人，企业会想办法削弱个人对该技术的垄断，友商也会想尽办法削弱企业对技术的垄断。现在的市场，软件公司之间的竞争很多时候拼的是生态，技术已经不是稀缺物。
总之，个人想垄断技术，极难，企业要长期垄断技术，也不容易。
既然垄断一项技术，几乎做不到，那么技术人员具有的局部优势，应该是什么？
招聘JD上，老板想要的人都是做过ABCDE各种事，会甲乙丙丁各种技能，重点是前者。比如企业要一个技术总监，他们希望你是做过总监，带过多少多少人，怎样怎样。简而言之，就是做过，做成过更好，在知名企业做成过更好。
第二个反驳理由——重复一项工作做了10年，没进步， 所以要淘汰，这是个人的问题。
这种人也许有的，不过，在一个稍有规模的公司待过，你不太可能十年重复一件事不变。
在一个颇具规模的公司，一年参与几个有点规模项目是很平常的事；
三年换技术栈，两年被迫学习点新的技术也是很平常的事。
这个期间，有的人序列也在循序递升，从低级头衔涨到了高级头衔，但是仍然可能避免不了年龄危机。
至于后两种理由——我35了工作得好好的，我怎么没见过，我们这里50岁的都有——这种说辞其实不需要反驳，个别的例子没有统计意义。看看每个技术公司干活人员的年龄结构就很清楚。
据报告，BAT 某年的平均年龄分别是30, 31, 29，报告发出的时候，这几家公司存在时间都超过了20年。
要保持这种年龄结构，如果你是管理者，你会做些什么？
35岁年龄危机，和软件行业的特性和互联网高速发展有关。
这不是个体和企业的错。
在IT技术迅猛发展的二三十年间，互联网的技术每几年就会发生大变化。 十年前流行的东西，如今可能已经不再使用了，技术的差距不断被开源分享和人员流动磨平差距，一个年轻人，可以在学校迅速接触到老一辈趟坑趟了数年沉淀的技术，技术工具的文档越来越完善，易用性不断被打磨，如今更有AIGC这一大利器，老员工贮藏知识的价值不断被侵蚀。
软件技术是积累性的。一项有价值的技术被创造并流行之后，会迅速传播，掌握的人越来越多。过去觉得很高明的东西，几年之后会觉得平常，
创造难产，知识掌握却很快。
何况技术世界只有极少数人是属于创造者，其他人，超过 99.99%的人都是工具使用者。
一般语境下，技术无非是操作工具，编程语言，数据库，开发框架，等等...
软件技术的熟练度可以被996加班追撵。
有价值的经验会被沉淀，梳理成技术文档，图书读物。
娴熟的技能和经验优势渐渐微弱。
想靠经验和工龄娴熟制造就职稀缺性，没有普遍的适用性，你终究不是不可或缺的。
很多人很早就看清楚了这点，提前发力，苦苦晋升，谋夺管理职位。
但是，管理人员的职位，相对普通牛马岗位，是更稀缺的，数量起码要降低十倍以上。
一个组长带10只牛马。
一个总监带三五个组长。
意味着，这是 50:5:1 的比例关系。
同批次的程序员一起老去，大概只有十分之一在合适的年龄，通过改变身份留了下来——但是他留下来的原因很多时候可能不是因为技术，他也许是其他软技能比你更强，技术没有比你明显劣势。
十分之一的人过几年还会继续淘汰，可能只有五分之一变成总监。
为什么不能晋升的老员工不可以原地踏步，做着原来的事情？
我不要求加薪，只求有活干，行不行？
其实好像没什么不可以的，很多行业不都这样，升不上去就升不上去呗，做只咸鱼，按部就班把活干好，甚至降薪好不好？
社会上劳动力不断输入的局面，这就不太成立，因为企业既要考虑员工性价比和管理成本，又要保持人才梯队应对友商的竞争。
友商的牛马能加班加到晚上10点，我也有现金流，为什么要低价养着老牛马？
企业管理人也有焦虑，虽然可能说不清为什么，但是我得跟进。这叫人才竞争，这叫博弈。
很多人会认为年龄较大的员工会更不好管理——这个可能不是事实，但是管理者可能会真的这样想。
管理者一般相对同龄的同行，可能没有十分明显的技术优势，他可能擅长的是别的。管理人员演讲的时候，谈开放胸怀，欢迎讨论，海纳百川，但实际操作中，他们还是更倾向听到“收到”，“好”， “OK”， 而不是跟你反复讨论，这让一些大龄技术人员看起来就是存在更高的管理成本——让基层干部情绪价值受损，就是制造管理成本。
其次，统一步伐和议论纷纷对于大部分从一到百做产品的企业，很难看到明显的代价对比。
甚至有时候，统一步伐可能会更好。所以对比下来，一线干部招聘偏好，也是倾向比自己小一点的干活主力——这就是职场的年龄秩序。
头部企业追求性价比，还是采取花钱的方式网络优秀的年龄梯队进来，而中小企业可能会吸纳中老年就业的地方，前提是你得降薪降到一个好的性价比，当然这个前提还是在劳动力供应相对平衡的状态。
如果社会面太多嗷嗷待哺的待岗大龄人员，很抱歉，中小企业也不太想要，也要挑好的，看学历，看背景，看跳槽频次，甚至有的看格局，看魅力，看人格框架，各种乱七八糟的东西都来了。
怪也怪不过来。
社会面的人力过剩局面，是早期IT行业发展迅速造成的，十年前，迅速膨胀的IT业务人才难求，薪资一年一涨，从业人员曾经辉煌的时代，很少听到年龄焦虑，大学，培训班不断往这个行业输送人力，那时候大家比的薪资增长曲线，面对手头offer犹豫的烦恼。
然而任何事物的发展都有触到板的时候，增长不可能永远持续。最近几年，随着疫情和全球环境的变化，IT行业面临调整，业务萎缩，自然昔日过度膨胀的组织就需要瘦身了。
作为个体，这个困局如何解呢？
局部的劳动力过剩，只能调整结构。
不是个人和企业的错。我已经第二次说了，个人有养家的焦虑，企业也有经营的焦虑。软件行业的35岁困境，是一个系统的社会面问题。
日本任天堂的员工平均年龄是40岁左右。你35岁要是进去了，你是小伙子，是小姑娘。
但是任天堂和我们所处的社会环境不同。
我们现在所处的环境，是一个行业局部劳力过剩的局面，想来想去，解法只能是转行，不要期望权力干预企业的用人策略，能利好你，也不要期望短时间内能遇到日本的局面。转行转方向，是时下大多数技术人终将面临的一条路。
脱下面子这张袍，抛掉那些你曾自以为存在的什么厂的“光环”，重新出发，迎接不确定性，是多数软件从业者必走的路。
这个过程肯定会有巨大的心理落差——没有人想受人讥嘲，曾经的985， 211毕业生，哪怕大专生，曾经在初中时期也是发小圈内的佼佼者，这样就去送外卖，开滴滴，做保安，肯定会觉得面子挂不住。
但是，当你想通了之后，认识到，这就是软件从业者多数人的困境，只是早晚而已。
所以，有些人，哪怕目前的状况还能继续找到“苟一苟”的工作，他们预见到了早晚有离开的一天，索性果断跳出来。
我的一些朋友，同事，就有人提前出来，或者业余时间，选择探索一些个人的项目，做自媒体，开店，或转向那些没有年龄焦虑，没有人力过剩的行业，考公，考编， 这些方向未必能成功，但是提前准备相比将来被动应对，总是更好一点。
对于尚处于年富力强的那些优秀的技术人员，提前思考、管理自己未来的十年，十五年也是很重要的，不要觉得自己现在身在一个营收很好的部门，是老大的嫡中嫡，是HR本子里的梯队人士，就过于乐观。软件从业者的年龄系统性的问题不会短期内发生太根本的变化，现在几乎所有软件公司的组织架构，都是变幻多端的，今日嫡，明天组织架构一变，身份就可能不再嫡了。市场也是云谲波诡的，今天公司营收很好，明天可能就被友商割走一半的蛋糕。
另外，也不要过于迷信在某某领域深耕，就能保住饭碗，持续学习当然是很重要的，领域深耕运气不好依然会把路走偏。你深耕的领域，也许多年以后失去了价值，或者被别的新技术取代了，都是可能存在的。当然在年富力强的时候，打磨技术，深耕领域，争取晋升，拿到一些结果是对的，将来有更多的本钱应对不确定性，只是也应该在此同时，保持一定的技术广度，观察周围的环境，保持警惕，有富余的精力，甚至可以为自己中年以后做一些布局，发掘自己其他具有相对优势的事业。
