恃才傲物态特征：

第一、却确实有才能力水平都不错，属于优秀级的。

第二、业绩也不错，在平级的个个部门或者下属机构里业绩数一数二。

第三、听不得领导批评，也听不进评级队友的意见，别人一说就心里不爽，或者不屑一顾。

第四、对自己估计过高，因为自己取得的成绩都是靠自己的英明神武和别人关系不大。

第五、愿意搞小圈子独立王国，有意无意的在自己的地盘上啊，屏蔽上层的影响特意抬高自己的权威。

第六、自己部门的优秀人才不愿意让上级知道怕被上级调走或者怕被取代自己的位置。自己也会培养下属，但是培养下属的目的就是为了为自己所用而且这下属还不能超过自己。

这种是才傲物的中层干最危险，破坏力也最大。别看它的业绩好，但是如果不能及时控制住很可能就会变成学校里的独立王国。或者最后会脱离学校自立门户！这对学校的整体伤害是非常大的。

来源：

这种失态实际上是来自于山代王往式的错位，但是如果只是个山大王，不怕他自立门户。因为，他只是借助职务权利关起门来当皇帝这样的人真要是离开学校就会发现实际上没人跟他走。原来大家对他的那种言听计从实际上只是个虚幻，但是这种是才傲物态的忠诚和山大王不同。他们这种状态虽然来自于山大王式的错位，但是他们是真正有才的。有才的人，如果搞破坏，那破坏力就大了。最大的破坏力就是。是才傲物的分校校长或者教研组长，因为他们直接掌握老师和学生这是学校最核心的资源。

那怎么样才能避免这种情况的发生呢？

第一、在选人的时候一定坚持德才兼备德行第一的标准。就像我们之前讲的有德有才破格重用，有德缺才培养使用，有才无德控制使用，无德无才坚决不用。

！切不可明显看出他品德有问题，但是业绩不错，然后你就提拔重用。

这里的品德是指什么？不是指一定要是社会意义上的好人，而是指必须要能够高度认可学校的使命和价值观，这1点致的就是同路人，同路人就不会轻易分道扬镳。

第二、就是我们必须要强调化学校的文化建设，要能够让文化建设植入到最基层老师。这点主要靠学校的最高层来推动。

什么是文化建设，就是让愿景深入人心。第一季讲的愿景的构成。愿景包括：包括使命价值观和未来前景。

领导工作，都是在打造文化。

没有文化就没有精神的凝聚力，当学校越来越大，分校越来越多的时候独立王国甚至敌对亡国就会出现。

第三、总部对下属各个部门特别是独立运行的分校的那种控制机制必须建立起来。（第一季从夫妻店到连锁店分校专题，第九讲和第十讲分别讲的是总部对分校的支撑和总部对分校的掌控。支撑和掌控合在一起就是总部对分校的控制机制）

第四、就是做好利益分配机制，让有才的干部获得应得的价值。前面所讲的利益链，上面这四点做到了就能最大限度的避免独立王国甚至敌对王国的出现。

这种未雨绸缪的做法，既是学校自身的保障措施。也是对有才干部的真正爱护。是才傲物的干部往往并不是一开始就是这样的。恰恰是上层对上面那四点没有做到才引发了这种是才傲物态。心理学上有一个定律，就是大家往往对自己估计过高，对别人，估计过低。是才傲物态的干部他也是这样，他们往往在自己取得成绩之后忘记或者低估了学校整体平台的作用以为都是自己干出来的。当她真正离开学校这个平台之后才发现太难了，但这个时候已经晚了。对她个人和学校都已经造成了，无可挽回的损失。

已经是才傲物的干部怎么办呢？

第一、由一把手出面，和这位干部进行坦诚交流，明确告诉他，这样是错误的。当然也表达对这位干部工作效果的赞赏。同时希望他能改变做法和学校共进退。

第二、如果谈话失败，要快刀斩乱麻进行干部调整，长痛不如短痛，晚痛不如早痛。

思考：有恃才傲物态的中层干部吗？你准备怎么办？

——首先做好选人关，切不可因为急于用人，只提拔业绩好，但是品德不好的！

——做好文化打造，让使命愿景价值观深入人心。并能找出同路人。

——控制机制要完善

——做好利益分配，让有才的人能够获得匹配的价值。