完美的员工是这样的：忠诚、勤奋、专业、创新、担当、合作。无数成功的公司追逐、培养这样的超级员工，然而，这样的员工就像鬼魂，到处流传，从未遇见。
猎头公司埋头挖无数墙脚，如果完美的员工，倘若被挖走，就不忠诚，能够被挖走的就不完美，这是个文字游戏，但是完美的员工真的就是鬼魂。
稻和盛夫从心底里热爱工作，致力于为公司创造价值，并且以此为乐，他谦虚、感恩、他是完美员工吧！实际上他是总裁，一个完美的总裁。他说过一句话，如果一个经营者不能为员工带来安全和幸福，这样的公司就不会成功。
这句会话就是天机，隐藏着好员工的秘密。剖析这个问题，必须得从马斯洛需求金字塔说起。
马斯洛在1943年发表人类按照层级递进的五个需求：physiologic needs,safety needs,love and belonging,esteed,self-actualization。呈金字塔递进，满足底层需求之后，会形成新的高级需求，但是在底层需求没有获得满足的时，高级需求不是必须。
80年过去了，沧海桑田，人性没有改变。管理却几经变迁，从控制到引导到，从制度到情感，从情感到情怀，马斯洛需求依然有效。
那么，那些在事业蒸蒸日上的公司中核心成员出现分崩离析，究竟发生了什么事？
吴伯凡老师提出了一个悖论：管理者悖论。一个企业它的领导人走得太快，需要引入新生力量，原来的中间层跟不上，纷纷出走，而领导人若不引进人才，公司又停滞不前。
这是从老板角度来思考问题，不妨从员工角度逆向思维考一下，员工是怎么想的？
员工的第一原则：员工不会以实现公司的价值作为自己的首要目标，员工的首要目标是满足自己的需求，首先满足自己的生存和安全的需求。
所以我们会看到，公司不能满足员工的底层需求，员工自然就会离它而去，谈恋爱也是如此，我喜欢你@$~￥，而你给我#%&=，这让我情何以堪嘛！不如换下家。
所以史玉柱提出：成本最低的管理就是给员工足够高的薪水，至少比平均水平要高。高薪和保险休假福利就是满足员工的生存和安全的需求。想想也是，我是员工，我求着你，还控制不住的矫情，我缺心眼儿吗？
员工第二原则：依据马斯洛需求金字塔，只有，满足了底层需求以后，才会要求满足更高级的需求。
员工高级的需求就包括了爱和认同、被尊重。这种要求实际上是人社会属性导致，间接的说就是社交需求。
人不能过分孤立，分工和合作是社会进步的主要原因，这是工作上的要求，再说了，员工还有情感需求，人本质上是一种情感关系，没有他人，没有社会，没有关系，我们就是一群马猴。
理想的关系当然是家庭关系，所以一些公司的文化就是家文化，把公司打造成一个家，领导是关爱家庭成员的家长，同事是理解支持的兄长，在一个桌上吃饭交流，除了无须竞争而来的辈分，没有严格的等级划分，有困难有帮助有问题一起面对，而不是相互猜疑、指责，可以竞争，但是不唯输赢，输了没有被踢出家庭之外。家庭成员之间有沟通良好，意见会被采纳、正确评价，适度的自由，而非领导监视剥夺自由。总之，像一个温暖的家就对了。
这样的家庭，会满足一个人的被认同被尊重的需求，这样的公司会像一个和谐的家庭，好公司是五号好家庭和谐人家，家庭成员才会是好员工。
员工原则三：更高级的需求必须要求公司的价值与员工自我实现的价值高度契合，同时必须遵循1、2原则。
当腾讯的追求的价值和张小龙的价值一致的时候，才会创造微信这样成功的产品，你很难想象，如果腾讯不支持开发，而内部经过艰苦的内耗，成功开发出这样一个产品。反过来，要求员工与公司价值一致，会让员工感觉被控制，没有得到尊重，违背了员工的第二原则。
一个员工可能是因为好奇可能是因为兴趣可能是因为一个奇思妙想，开始创新，这样的内部创新大都与原来产品的迭代升级有关，新的产品会威胁原来的利益，也就是要革自己命，有几个有远见卓识的领导能够克制自己的内心，支持这样的员工。能够做到的，都是伟大的公司。
无数平庸的公司坚定站在伟大公司的反面，因为要割掉现有的利润和业绩，接受不确定的未来是多么反人性的一件事情。太多的公司强调公司的价值，是把员工的思想统一到公司的旗帜下面来，只要平稳运行就行，这只是管理，而非领导，继位的帝王是管理，守业就行了，打江山的才是领导，因为任务是革命和创造。
聪明的领导者不需要改变员工，只需要了解你的员工，让公司符合员工的需求，才能夫不争，天下莫能与之争。
所以一个真正的好公司，内部的价值是挖掘员工中自我实现的价值，让公司的价值与之吻合，帮助员工自我实现，才是所有公司的内部价值。
不要担心公司领导人的愿景情怀，每个家庭成员都能够在各自的维度良好实现自我价值，这一定是一个蓬勃向上，越来越美好的家庭，越来越美好的公司。
从好员工聊到好公司，不是跑题，是一个城池的内外两面。
