绩效考核，想必经历过的人都有深切的体验，冷暖自知！
2019年虽然过去，挥之不去的绩效考核和新冠病毒一样，笼罩校园。所不同的是，新冠伴随死亡，考核较量人际关系，考量灵魂。
1、考核细则
某某学校教职员工25人，其中领导五个，教研组长6人。以下是考核文件内容。
一、考核对象
除校领导以外的本部各部门教职员工（转入校本部不足半年的员工不参与述职）。
二、考核内容
(一)以量化考评为主要方法，重点考核员工年度工作完成情况和工作业绩成果。
(二)以定性评价为辅助方法，全面考核员工履行岗位职责情况，主要从品德修养、工作能力、工作态度和敬业程度等方面进行评价。
三、考核时间安排
2020年某月某日全天。
四、考核程序
（一）个人工作总结。被考核人结合自身2019年工作情况在校本部提供的述职汇报PPT（见附件）上如实填写。要求数据翔实、简洁明了。
（二）个人述职。在校本部员工绩效会议上，被考核人对本人2019年度工作进行汇报；
（三）解答澄清。被考核人就考核领导小组提出述职报告未讲清的问题逐项说明；
（四）考核评分。通过查看相关资料、对照员工述职报告，校本部全体员工对被考核人给出客观公正的评分；
（五）分数统计。由办公室人力资源相关人员计算分数汇总排序提交校考核领导小组；
（六）结果评定。由考核领导小组对评价打分进行审核，最后确定考核评分结果；
（七）结果公布。考核结果在校本部进行公示。
五、考核结果的应用
（一）本次绩效考核结果作为当年绩效工资清算的唯一依据。
（二）本次绩效考核结果作为下年度评先评优的重要依据。
2、考核反响
细则制定翔实，无懈可击！
实施过程，啼笑皆非！
被考核人汇报，其他人为之打分，台上汇报未能穷尽，台下打分已经完成。
每个人心中都有一杆秤，只是用的砣不一样。除本人外，每个人用自己的砣秤量其余19人。分数高低凭感觉，凭印象，凭相处。
2017年，单位来了一个理工男。做事认真仔细，又周到。打分“客观公正”，人均分70多分。其他人打分均在八九十分以上。
第二年考核，所有人“公正公平”给理工男打分，结果出来以后，自己的名次急剧下滑。
分数公布，高分者觉得没有拿第一，低分者觉得不公平，不高不低者觉得自己还应该往前几名。
倒数第一，第二，永远是司机和出纳。
所有部门，所有人，不同岗位，不同职责考核标准一致。
张榜公布，贴上丢了，再贴再丢。
本来和睦的大家庭，有事一呼百应，一个不落。干起活来神速。
绩效考核后，呼一声，懒得应。表面看你好我好大家好，其实暗潮涌动，分低者急着“报恩”，分高者急着“感恩”。本人只差没抑郁了！
一年带培训班八九个，授课时数64，学员满意度调查均分94.38，学习提升从没忘，内化课程兼讲授，写微信公众号文章七八篇，局报社投稿一两篇，收集全局内训师信息编辑入库一两千，优秀企业大学，五百强企业大学申报，本部门申报材料整理都跟上，就等去年能倒数。
3、考核思考
自我检点，工作态度认真，能力有限。人际关系不错，爱讲实话。心态平和，不争不抢。
原因分析，不争不抢，久而久之，被边缘化。
绩效考核大有益，激励先进，惩后进，张榜公布是“尊重”，心理考量不可忘。
激励员工方法多，创新学习缺不了，个别奖励有必要，提供平台很重要。
绩效考核要继续，实践检验待思量！
