在HR圈里，裸辞不靠谱已经成为了一种约定俗成的认知。比起骑驴找马的在职者，裸辞了再找工作的求职者，反而会受到HR的“歧视”。为什么会出现这样的情况呢？
我们调研了一些人力资源的从业者，总结出以下三点原因。
第一，质疑“裸辞”员工的职场竞争力。为什么会裸辞？是不是找不到工作？是不是能力与期望不匹配？是不是没有企业愿意雇佣？
第二，质疑“裸辞”员工过于任性，自我意识太强。裸辞的原因有很多，“世界那么大，我想去看看“、“被领导批评了”、“工作不顺心”等等，都会让HR打上负面标签。
第三，质疑“裸辞”员工的稳定性。说辞职就辞职，那公司雇佣了你以后，你又裸辞了怎么办呢？尤其是入职没几个月就裸辞走人的，对此企业要付出的成本是非常高的。
这些都会导致裸辞的员工在市场上被区别对待，被职场潜规则化。但是许锋博士认为HR不能一概而论，以下几点建议，帮助企业在裸辞的候选人中甄别出黄金人才。
01
招聘中高层岗位的人要区别对待
如果招募的候选人是处于中高层的岗位，就要去深究其背后的裸辞原因。一方面市场上中高层岗位的工作机会本来就不多，而且大多数是有坑占着的，另一方面这类人对于找工作还是比较慎重的，也不会那么将就随随便便找一份工作，求职周期本就偏长。
所以针对这一类员工，企业在招人的时候就要慎重的考虑，如果他的工作经验和背景足够丰富和优秀，能够符合企业的期待，“裸辞”不该成为HR拒绝的决定性因素。
02
了解空窗期在做什么
裸辞后，在没有工作的空窗期，他在干什么？这是非常关键的，也是HR在面试过程中应该着重去了解关注的。不管候选人是处于什么样的岗位和层级，中高层还是基层一线，专业人员、管理人员还是销售，通过了解员工在空窗期在干什么，企业可以判断这个员工究竟对公司，对应聘公司的岗位，他可能承诺会有多大，他究竟有没有考虑过他长期的职业计划。
不同的人可能会有不同的选择，有的人会选择休息旅游、培养兴趣爱好，运动健身；有的人会读书开拓思维，去听很多的讲座；有的人会参与一些圈子的活动，去扩展一下新的人脉或者事业；有的人在空窗期忙着充电，忙着学习，复盘和总结，这些都是在为未来下一步的职业发展做准备。
这些人是很值得留用的，空窗期给了这些人一个很好的去自我反省和自我提升的时间，企业还不用买单，这是多好的一件事情。在我看来，我们的进步都是来自于对自己不断的反省和总结，没有反省和总结的过程，其实是很难提升的。
03
是否有清晰的职业规划
现在几乎已经没有人会一直在一家企业工作到退休，当然政府单位除外。因此，虽然裸辞者处在一个空窗期，但是他对未来有没有一个长期的相对清晰的职业发展规划，这个是很重要的。
即使是40岁的职场人士，仍然还有20年的职业生涯要走，那么他究竟希望未来自己成为一个什么样的人，从事什么样的行业，公司提供的岗位对他的职业生涯有没有帮助，是不是他职业生涯里面的一部分，这个是一个非常重要的一点。
04
总结
总之，企业面对这种裸辞的员工，要针对性的进行区分，多给一些机会，说不定最后还有可能给企业带来惊喜。
为什么现在很多的HR和企业总是抱怨招不到人？很多时候是因为自己把要寻找的人局限在了某个行业、某个范围，也许多尝试给一些机会，很有可能就能给企业创造意想不到的惊喜。
