裁员，别名转型优化。2019年裁员大潮已纷杳而至，2020年形式不容乐观。与其被突如而来的面谈整懵逼，情绪失控，错失补救利益的最佳点，不如提前了解准备，以备不时之需。
记住，被裁不代表自己不优秀。
话不多说，上干货。
裁员的“预警信号”
转型优化过程中，高层的决策方向决定了主要“攻击”的部门 和岗位，一般在行动前会有一段时间的“预警信号”。
1、突然的摸底考查，比如从专业能力、工作表现、绩效考核等方面开展的调查，目的是为了解具体优化人员都有哪些人做准备，有心人士在这个阶段就可以更新简历，打听行业或外部信息，准备好跳槽了；
2、管理层人事变动，一般自己领导的领导人员有调动，那么自己的工作情况就回来一次较大的调整；
3、组织架构调整，尤其是关于组织层级的变动尤需警惕，比如把城市合并为西北、西南大区，这种跨越了自己公司的集团性的变动已经说明了，裁员对他们来说并不是不可能的事情，尤其是管理层人事变动+组织架构变动两件事情齐发，已说明企业准备断臂自保了；
4、新入职人员减少，或入职人员工作经历、技能等专业素质方面水平降低。不排除部分公司会招聘工作经验并不丰富、专业技能较水的员工替代经验丰富的老员工，节省人力成本的可能性。所以不要被自己公司还在招聘网站上发布职位需求所迷惑；
01
裁员对象的优先顺序划分
有分公司的组合型公司
整体公司盈利不高的，打着合并的旗号，裁；
某一产品线销售不理想的，调动技术人员，那些无法分流到其他岗位的职能人员，裁；
试用期内者，裁；（一般大公司都会有计划的停止招聘—盘点人员信息，内部摸底，确定名单—面谈，如果在试用期内被裁员只能说这个公司遇到了突发的重创，处于生死边缘，抑或这个公司管理的一塌糊涂，也没有留在公司的必要）
转正之后看资历，表现平平、无多项目负责经验、无突出业绩贡献者，裁；
裁员前摸底的企业文化考试、专业能力考试、年终述职得分较低，且日常工作中无突出表现者，裁；
无管理权限的，裁；
独立小公司
裁员的优先顺序：试用期、合同到期—超过35岁且无突出业绩贡献—高层管理人员（薪资高、人力成本高，裁掉他们老板一人兼职也可）—工作内容相对清闲的—工作效率低的。
以职务划分
先裁销售，再裁薪资含提成部分的人（按季度、半年度发放的提成可以通过这种形式节省成本），接着裁职能部门（人事、行政、关务、财务、综合管理），然后裁运营（包括生产质量、生产管理、仓库总务等），最后裁研发部（传统行业）。
*：程序员之所以裁的那么清新随意，是因为大多数程序员掌握的并不是企业立足的核心技术，而是帮助企业不断优化的促销技术，从经营方面角色相当于销售。
02
怎样做才能保证利益最大化？
1.听到风声立刻收集整理证据。
包括劳动合同、公司考勤制度、工资制度、考核制度、考勤记录、工资单、升职调岗通知、公司采取手段后进行的调整措施记录、社保缴费证明等等。
另外领导和人力资源找你谈话都要想办法录音，这是证据的一部分。
2.针对公司为了裁员发布的新制度，提出抗议或沉默，千万不要回复收到。
公司修改制度是要通过员工大会的，未经通过员工大会的决议，发布出来，员工有权提出异议。如果回复收到，就证明你同意了公司的新制度，对仲裁不利。
3.如果公司不按照劳动法给予赔偿而需要协商时，做好拉锯战的准备。
裁员时，公司会使用一些例如修改制度、隐藏考勤记录、延长考勤时间、调岗、降低绩效评分等等手段。
这时候一定要稳住，不同意调岗，不同意非法定赔偿金，留存降低绩效评分的证据。
即使不分配工作了，你也要按时上下班。
4.如果可以，争取在第一批裁员中走人。
越早和公司进行谈判，公司越没有经验，员工的目的更容易达到。
公司在进行了几轮裁员后，也会总结一些经验，以及对员工的应对措施。
03
补偿方式的商议
《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因为企业是裁员的话，那么应该按照n+1 进行补偿，n表示你在这家公司工作年限。补偿金等于指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。1就是指1个月的工资。
其中，n的算法很多人都搞错了，n是可以等于非整数的。
比如你工作13个月，就是满了1年，不满1年半，则补偿n=1+0.5=1.5
比如你工作23个月，就是满了1年半，不满两年，则n=1+1=2
有人以为13个月和23个月，n=1，那就是大错特错了。
05
人事部门通常如何操作？
1.梳理各个部门职责、职位说明书，分析工作量是否满负荷，向上级了解，并看其合同情况；
2.按照比例硬性落实，即某个岗位如果取消，他的工作可以落实谁去做，可以分摊到2个人或1个人身上；
3.研究落实好之后，上报减员计划及减员可能带来的补偿金等费用。（优先考虑对象：1.处于试用期人员，2.退休返聘人员，补偿金等费用会少些）
4.上报公司这个方案，老板同意，那么就落实执行，要么就是修订方案再执行；
5.执行期间逐个谈话，沟通解决，避免纠纷，如有合适的其他工作机会，那么可以介绍给他/她，为员工考虑还是会得到认可的，减少纠纷，多点人情。
最后，劳动保障热线：12333，希望大家都能维护自己的正当权益。
