闺蜜妹妹和她一样，也是在做人力资源方面的工作。毕业两年多，在公司专门负责做培训。

有一天她妹妹下班回家，吃过饭，找到她说：“姐姐，我想辞职。”

她姐姐并没有很吃惊的样子，因为做HR的人，估计是所有职业中听到“我想辞职”这句话听得最多的。

她问：“你为什么想辞职？”

妹妹满脸困惑的样子，茫然地说：“我也不知道，总觉得现在的工作繁琐，太没挑战性了。“

姐姐也不知道要怎么向她提建议，只能接着提问说：“你辞职之后想干什么呢？”

她说：“我也不知道。我就是觉得现在的工作完全没有价值，你也知道马斯洛需求理论，我现在就处在那种极度缺乏认同感和成就感的阶段。”

说到认同感和成就感这个东西，在一定程度上，是支撑人们忍受枯燥无味和繁重工作的关键，如果这种需求始终无法满足，确实会觉得工作很没有意思。

那么，究竟是什么原因导致我们想离职？

第一，缺乏晋升空间。

这一点很致命，没有空间就没有希望，没有不断挑战新知的动力，也没有方向感，因为你不知道高阶的自己和现在的自己，差别在哪里。慢慢的工作就变成了例行，持续两三年，有些人就会倦怠，有些人不能忍受倦怠，就会想离职。提高薪酬也许可以暂时刺激到人的欲望，但是人因为缺乏目标而产生的茫然感受，是薪酬解决不了的。

第二，工作变得越来越容易，越来越缺乏挑战，越来越没有成就感。

如果岗位本身没有办法再提升，但工作内容变化多端，人还是容易转移注意力的。但对追求成就感的员工来说，生存已经不是追求的主要目标，认同感、归属感、成就感这一类高阶需求，才是他们愿意为之努力的方向。

第三，来自外界的压力。

和同学聚会，发现很多以前不如自己的同学现在都做到经理级别了，而且很快就要升总监，工资是自己的两倍，于是反省自己，这是我能力不行吗？工作那么多年还在原地踏步，要反省啊。所以，某些情况下，哪怕是给家人或者亲戚朋友一个交代，也会选择辞职。

第四，是自我提升缓慢。有时候是没有资源，有时候是没有方法，有时候则纯粹是没有机会。

第五个，有更好的Offer。

所以，公司层面有什么对策？

如果只是将离职作为一种策略，对策就有很多。但如果是将离职作为一种需求提出来，对策就很有限了。上级推心置腹地恳谈是个不错的方法，但不要轻易许诺，作为员工，他们站在执行层面，可以说比领导还要了解公司的实际运营情况，也能够大致判断出下一个阶段公司的发展前景，换句话说，他们看得到继续留任后在某个阶段内可以指望的地位和待遇，当上级的许诺超出他们的预估，他们通常都会持怀疑态度，觉得公司信口开河，难以落地生根，而当许诺达不到他们的预估，他们又会认为公司太小气，或者就是公司对他的价值认识不够，这比许诺超出预估还要麻烦。

——以上来源于《管理手记：人力资源经理是怎么思考和解决问题的》