随着金三银四的招聘季结束，HR招聘累成狗，接下来培训模块的小伙伴就开始接力了，一些小伙伴问lynn姐，新入职怎么培训，培训什么内容比较合适，培训多长时间，怎么才能在培训过程中不流失人才，并且能发现人才呢。。。。
Lynn姐根据自己的经验给大家分享一下，这儿更多分享是思路，就是在培训前、中、后，培训经理脑子中需要思考的事儿，而不是上什么课，玩什么游戏，邀请什么老师，这些统统不是事儿，前提是你需要有逻辑的思考。
先把新入职的伙伴们分三类。
第一类：新入职大学生---俗称小鲜肉。今年毕业的小鲜肉（本科毕业的话）逼近95后了（可以叫lynn姐为阿姨了，暴露了年龄，头上三滴汗）。他们是一群自认“帅、逗比、呆萌宅”的超自信新生代。从微信和QQ头像和名字上就能看出来，大部分都是二次元的头像，昵称更是奇形怪状，叫“什么少爷”算很正常的，类似“牙印子”“炮灰”不明觉厉的名字比比皆是，然后就是奇奇怪怪的火星文，完全懵比。总之，你不打开他们的心门就进入不了他们的世界，进入不了他们的世界，就say byebye了！
进入正题。如何培训小鲜肉。很多公司的新入职大学生培训时间，短者一周之内，长者达到3-6个月。培训一周之内的公司大部分创业发展期的公司较多，急需人上岗，立刻马上去干活，小伙伴们还没来得及适应，就赶鸭子上架似的就去跑客户了，结果一个月下来流失率很高。而培训时间3-6个月的公司大部分是发展稳定的大公司，不太着急用人，更期望是新生血液给企业组织带来一股冲击和新鲜感，所以有点圈养宠物的感觉，各种优厚的环境待遇包括各种人情关怀都不错，所以流失率并不大，并且在此期间随时调整培训策略，和各个部门互动、每个小伙伴可以充分了解性格特点，可以挖掘一下有潜力的小鲜肉做重点培养。
无论时间长短的培养，作为培训经理，你需要思考的是培养小鲜肉的目标是什么？换句话说，小鲜肉如何打造成一盘秀色可餐的菜并且每个部门都欢喜？这个需要深度思考。建议把小鲜肉像做菜一样，“做什么菜（明确目标）、怎么做才符合客人胃口（培训内容切合组织、部门、个人需求）、品尝菜—新人培训评价机制”。
做什么菜---明确目标。
在一开始拿到小鲜肉信息的时候，不着急马上建群、团建、分组、组织老师、安排课程、筹备迎新这些事情。先思考，目标是什么？有人说，目标很简单啊，这还要用问吗，在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。这些没错，但这是短期培训的目的而非人才培养的目标。培训目标是整个新员工培训计划设计的依据，所有的培训内容都是辅助要实现这个目标的。比如说贵公司部门所需新人的特点是什么，进入一大批新人会分配到不同部门，从培训阶段就可以进行观察，哪类新人符合哪些部门的特点，帮业务部门盘点人才，先去分析学员信息，包括学员的性别，年龄，学校，专业，喜好等这些都是事先需要做调查的项目，另外还有重要的一点就是他们期望的发展的方向，有了这些就有了分析的基础，根据这些内容去评估要提供的培训的目标，内容等，但是不要忘记这些分析要从组织层面，部门层面和个人层面进行。
举个例子，某公司新入职大学生60人，前期大学生培训基本上就是来了企业文化、公司制度、发展史、组织架构等等，培训完之后根据部门需求人数、员工意愿就简单分配了，培训经理认为已经项目大吉了，而随之接踵而来得有些部门使用新人并不顺手，不适应部门工作，很多抱怨就出来了，沟通会的时候就有业务部门指出HR部门招聘的人不行、培训的人不行，各种指责，HR经理一脸憋屈。
这个场景是不是可以翻转，我觉得是可以的，除了在招聘的环节确定招聘什么样的人之外，还需要在招聘进来之后和业务部门进一步沟通，把新人详细信息和培训每个阶段的信息随时共享给业务部门，从每个维度去评估新人，比如说培训每个环节都设定积分制度，积分的项目都可以和业务部门的要求息息相关，举个例子，评价最佳穿着（其实从这个维度可以做商务部门人选）等等。这些细则需要培训经理充分了解每个部门所需人才软实力，并且和业务部门提前确认沟通，这样在推荐新人的时候，可以拿着这些分析的数据和细节给业务部门领导沟通。相信上面的场景定会翻转。
怎么做菜—符合组织、部门、个人需求
这一步就是开始课程体系设计了，很多伙伴问到底培训什么内容呢，企业文化每次都讲，感觉大家兴趣也不高啊，也不知道怎么改进。
新人培训课程体系是必须要做的，最好形成一个手册。让小鲜肉知道在未来的半年、一年之内要学习什么、经历什么、未来是什么。
如果做的复杂一点，就画学习地图。如果不想那么复杂，可以先做个简单手册。我个人建议，做个简单手册就好，因为对刚入职大学生来说太复杂的东西他们不愿意接受，会觉得压力很大受不了也会say byebye，有次培训大学生《创新》课程，当时鼓励小鲜肉们创新，到结束的时候有个小鲜肉互动说老师，我们刚进入公司就让创新，我们创新不出来怎么办。。。。通过这个90后伙伴的反馈可以看出，他们的抗压能力、接受能力还相对比较弱。
简单手册的思路就是新员工应知、应会、应做。按照这三大类进行做。新员工培训包括知识，技能，综合素质等，具体要求根据需求分析来定，要符合企业要求和工作相关的要求。知识方面包括是地理位置情况，工作环境熟悉，企业经营理念，战略和企业发展方向等。技能放面包括员工的产品知识，岗位知识等，专业性较强，这也是上岗的必须的能力。至于综合素质可以包括一些软技能的知识，比如有效沟通，团队合作，时间管理，会议管理等通用类技能课程；同时也要包括企业文化，企业认同度等方面。不管内容有多少的不尽相同，所有的方向必须是一致的，传递的观念必须是一致的。
附一个公司新员工培养指导手册，这个手册是给培训经理HR部门做指导，如做员工版手册，直接写应知、应会、应做哪些内容即可。
另外说一下培训时间的问题：一般新员工培训最好都是在新员工入职一个月内完成新员工培训的，以往也有公司在三个月内去完成这个培训，其实根据经验来看效果是不比一个月做要好的。新员工培训要根据行业的不同而时间不同，一般来讲都不要太长，根据公司的行业和规模而定，这个并没有最佳的时间限制，只要课程体系合理即可。前期看过一个帖子华为公司180天培训方案也可以参考。
品菜----新人评价机制
小鲜肉们设定好了做什么菜，根据做菜的步骤，菜做好了，应该给业务部门了。新人培训项目结束了吗？NO。
“做菜的时候大厨的厨艺怎么样？提供做菜的资源到位不到位？每个小鲜肉做出来的味道如何？做菜的平台搭建是否顺利？”这些需要评估。培训评估三个方面：评估讲师和课程，评估学员，评估平台和资源。
为什么说这三个方面，记得有个小伙伴在给领导去做新人培训项目分析的时候，领导问为什么新人掌握产品知识差，小伙伴理所当然说因为是刚入职呀，所以掌握的不好。。。被领导臭骂一顿。做新人项目培训要去做复盘，复盘在整个项目中，讲师和课程是不是满足了企业组织需求，形式和内容是不是符合员工需求；搭建的培训平台是否能支持到位？公司是否提供足够的资源给新人项目？新人在培训完之后综合测评结果排序？这些是需要复盘和进一步迭代优化的。把问题点分门别类的列出来，是公司的问题需要协同领导支持，是讲师的问题需要沟通优化课程，学员的综合评价要数据化和详细评价做报告，抄送各部门。这样才能做好完整的项目闭环。
如果做的优秀培训经理，还会做“扶上马，再送一程”的跟踪。设定实习期间岗位实习+培养学习的平台，定期沟通和反馈问题，随时和业务部门领导沟通新人状况，直到新人正式上岗。笔者曾经对做过一期新人项目，有长达三年的跟踪，直至这群小鲜肉变成正儿八经的老腊肉，如今都在核心岗位上。
最后，要强调几个小鲜�肉培训的时候注意事项：
1、杜绝培训过程的随意性、无序性、盲目性和短视行为。
2、避免培训过程的教条化，避免填鸭式、说教式的培训方式。尽管他们的职场经验都很少甚至是空白的，但他们的思想绝对不是空白的，而是非常活跃的。因此，枯燥的教条化培训方式是广受排斥的。
3、避免培训过程的杂乱无章。整体的思路应该是：根据新员工的培训需求→确定培训内容→确定培训讲师→确定培训方式、培训时间等。
4、避免整个培训过程缺乏专人跟踪，缺乏对培训的阶段性效果评估
5、避免培训师各自为战甚至互相拆台、避免培训内容的重复，提升培训效能。
（注意事项都是各位培训经理走过得坑啊，如想做的好，请绕行啊 。。。。。）
如果有用，请我吃5.20块好吃的。。。。。虽然我在减肥。。。
