其实自2019年下半年以来就一直在思考这个话题，虽然一直在思考，但是依然不知道如何下手。今天听了老师讲的晨星案例，尤其是任煜老师后面对案例的分解，真的令人印象深刻，结合之前学过的一些自组织的理论和案例，尝试着理解一下自组织，看看有没有可能在我们的组织中散播这个种子。
自组织理论的研究对象主要是复杂自组织系统( 生命系统、社会系统)的形成和发展机制问题，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的。善友教授是这样解释自组织的：大量个体基于简单规则的相互作用，无需中央调控，能有涌现出整体上的新秩序。就如晨星，是没有任何一个管理岗位，就如酷特，车间内没有管理岗位，他们是如何做到的，效果如何？
善友教授讲自组织，给组织赋予了生命，是要做到如下四点：强涌现（虚拟层级）、自组织（自下而上）、自主性（两类规则）、同一性（中心法则），就如鱼群和蚂蚁一样。当组织里的个体被激活成了一个超级个体之后，大家拥有一样的目标，有了使命，自觉主动的员工无所不能。
之前任煜老师讲的日航的案例里结论是透明文化引发使命思考，内心利他的火种被激发是最尊重员工的工作和组织方式。最重要的利他之心，可是这个是与人性对抗，到底要怎么样才能做到我为人人，人人为我呢？
今天晨星的课程结合之前酷特的课程给了我一些可以具体实施的指导方向，但是这个有个前提，如果全员组织执行的话，首先要有三个前提条件：企业以人为本，视人为人，而不是人力资源；第二自我进步永不止步；第三人人不装组织正常（任煜老师言）
我先简单回顾下任煜老师的理念：自组织就等于是自己的组织，你就是组织；放弃权力不是下放权力，而是放弃你强制他人的权力，组织内的互动用请求加回复完成；由此而产生的层级没有了，监督是基于自我契约，每个个体既是监督者也是被监督者，这个比熟人世界里的荣誉感更强，失信于同事就是自绝于人民。酷特利用数智系统把工作做到极致的标准化、流程化也是监督的一大助力，通过大中台系统，连接每个节点及时发现问题，最后就是能力越大，责任越大，回报也越大，回归人性的正常，用信任激发人性绽放。
按照任老师所的理念，我设想一下我们组织开始从小机构开始试行。首先创始团队要能达成共识，我们要成为一个生命自进化的组织，我们的使命愿景价值观是什么，我们为什么提出这样的愿景；其次在找合伙人或者合作伙伴的时候，考察的就是他是否认可我们的价值观，是否愿意和我们一起成长进步；第三重新梳理我们的业务流程，尽量用数智化系统来减少互动中的误差，透明成本，用责任大小来分配利益。
作为个体的我们，在这个VUCA时代，终生学习加人品就是我们的武器，先做好自己。
