评价中心技术最早起源于德国心理学家哈茨霍思等人的个性研究，后来被德国的一些军事心理学家用来挑选军官。在第二次大战期间，美国中央战略情报局采用这种方法进行特工人员的挑选，获得了巨大的成功。
中央战略情报局于1943年-1945年间，建立了一套完整的测评被测评者个性的程序。在重视面谈、履历表分析、句子完成实验、健康调查和工作条件调查、词汇测验等传统方法的同时，中央战略情报局非常强调情景模拟测验和绩效练习。如派一组人给某个被测评者指挥，要求在一定的时间内完成炸毁一座敌人军火库的任务。在任务进行的过程中，不断发生各种意外事件干扰和阻碍任务完成。与此同时，测评者从中观察被测评者的组织能力、指挥能力、应变能力、控制力以及遭到挫折时的表现。有时也采用住宿安排的评价方式，即通过让测评者和被测评者一起在某个场所度过全部三天时间，一起工作、吃饭、睡觉、生活，这种安排可以给测评者创造更多与被测评者进行非正式接触的机会，从而进行更为真实的观察评价。中央战略情报局在二战期间所从事的测评工作代表了美国第一个完备的评选和安排工作的多项评价程序，其设计的评价方案也堪称理论与实践相结合的典范，为评价中心在美国的大量应用打下了良好的基础。
二战以后，许多军事心理学家和军官进入到公司企业中开始从事小规模的人才测评活动。随着时间的推移，逐步形成了一个包括多种测评方法与形式的测评系统-评价中心。随后，评价中心开始进入工商界、行政管理部门，并广泛应用于管理人才的素质测评、选拔和培训活动中。
1956年，美国电报电话公司率先在工业界使用评价中心技术进行人才的测评和选拔。贝维领导了这一被称之为管理发展研究的计划，并在变动世界中的雇员的工作一书中详细介绍了该计划的实施情况。此后，美国的许多著名公司如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司、俄亥俄标准石油公司等相继采用了这项技术。据统计，20世纪80年代初，美国已有2000多家评价中心机构，仅电报电话公司就有7万人参加了评价中心的测评。目前，美国每年有数十万人接受评价中心的测评，其中绝大多数都是经理和高级管理人员及其候选人。为了规范评价中心技术的运用，美国还制定了评价中心实施标准和道德准则。另外，英国、法国、加拿大、澳大利亚、日本等国也都采用这种方法选拔人才。
