今天是2019年度学习的第四个思维模型，叫做波克定理。什么是波克定理，我还是先百度百科，波克定理：只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。提出者：美国庄臣公司总经理詹姆士·波克。点评：无摩擦便无磨合，有争论才有高论。我将从以下三个方面加以解析：缘起、事件回顾、应用边界。

这要回溯到2018年，我接触了一门培训工具叫做世界咖啡，这算是刷新了我对培训的认知。以往我认为培训的干货输出取决于这个老师本身的实力，老师很牛，受训者就会收获很多，是一种自上而下的培训。

第一次世界咖啡的研讨是由刘丹老师来主持的，我作为会场服务者，虽然没有作为学员参与讨论，但是我作为观众我都被震惊，学员讨论得非常开心，课程共创的成果全部来源于学员。那一刻，我特别佩服老师，心想老师怎么能这么厉害，能发动所有的学员还能在开心的氛围中自发的创造出成果，完全自下而上，学员培训的满意度出奇的高。那一次后，我就对这门课程产生了很大的兴趣。

接着，我们邀请陈亚男老师又组织了一场主题为管培生的有效培养的世界咖啡，我自己也作为学员参与其中，在课程的讨论环节，我很激动我能够有权利充分表达自己的观点，让我在以往的培训角色中从听老师讲变成了主角来讲，这样的培训太能让人有成就感了，而且让我感受到在培训中能够被认可和被尊重。

在接触了两次世界咖啡之后，我想能不能我们把世界咖啡这门培训工具引进到重庆，让我们也能成为一名世界咖啡主持人去发起这样有趣的学习活动。于是，我们通过中国培训经理人俱乐部总会资源邀请周希奇导师第一次来渝授课，开启重庆第一个世界咖啡主持人认证班。

在课上，周老师用一个三段论的句式讲清楚了世界咖啡一个核心理念：

高手在哪里？在民间；

我们在哪里？在民间；

所以高手在哪里？高手就在我们身边。

另外，世界咖啡还倡导一个理念就是很多厉害的点子都是聊天聊出来的。

学了课程回到公司我就立马应用，我组织了一场主题为《如何打造高效能团队》的世界咖啡研讨，由于我们公司的员工大多都没怎么读过书，我担心大家能不能很好的理解这个主题，课前我还自己想到了预案以换位思考的方式假定他们大概会从哪些方面来思考这个主题，我还进行了前期归纳。

可是在活动开始后，同事们的表现完全出乎我的预料，一个个讨论的热火朝天，每个人都有自己的观点，讨论还一个劲的刹不住车。那是我在公司做了几场培训中唯一的一场看见大家笑得这么开心，老板作为观察员听到下属一个个的心声也特别的开心，这场培训，也确实让我自己都被惊艳到。

在后来的持续学习中，我听到东岳老师分享他在学习路上最大的一次收获就是在印度和其他5位学术大咖开展了一个研讨班，大家在班上激烈争辩；

记不得是哪个老师分享时说到他们公司的战略是怎么定出来的，把高管团队拉到一座山上讨论公司战略，目的是什么时候达成共识什么时候下山，最终经历了一个星期的激烈讨论大家才下山；

同时我又联想到古希腊哲学界的不同世界观派别之间的争辩，造就了古希腊在哲学界的地位；

我又联想到西方国家两党制，不同党派有不同的意见，经历即便最终由人民选举，也造就了一些国家的伟大。

再结合我自己在生活中对做一些事的决定的发生的观察，今年过年回来上班，我开始对这个理念深信不疑（那时候这个理念很模糊，大意就是要跟身边人多交换意见，多交流不同想法，甚至对某些主题发起讨论辩论等），正在这段时间里，我无意的在朋友圈中看到了波克定理，我感觉不谋而合，所以就把波克定理作为我的一个思维模型记录于此。

第一次看到波克定理的时候，我马上就能想到一个关于争辩的效果的反面案例，也是发生在我身边的。我曾经在一家初创互联网公司里，公司也有100多人，在涉及到大区总监大区经理岗位的薪酬绩效和晋升标准时，公司发起过一个讨论，董事长、常务副总裁、总裁助理、总监以及我们几个大区经理都有参加，讨论一开始还好大家各抒已见，讨论到中间环节时，有些问题大家心里都有不满董事长又无法说服或引导大家，就直接拍板说这个事就这么定了，不讨论了，然后端着他的杯子就走了，我们也就不欢而散。结果就是有一个大区总监第二天就没来上班了。后来一两个星期两个大区总监也陆续走了，一个月后分管我们部门的总裁也走了。

三个月后，我达到了晋升的标准申请晋升，报告打上去了结果没批复下来，我就去找董事长理论结果董事长压根不接见我，我又去找总裁助理（总裁走了他就分管我们部门）讨个说法，结果总裁助理说你来公司第一个月已经破格转正，现在三个月又要晋升，哪有发展这么快的，还说你还小，年轻人心态不要这么着急。

听总裁助理这么说，我自然是不服，我说晋升标准都已经写进部门制度了，而且我还多完成了业绩，你们说话不算话吗。后来又争论了一番还是没得到答案，所以一个星期我就办理了离职，半年后，总裁两次电话叫我回去，我也铁了心不回去，一个不讲诚信的老板肯定不值得我去追随。

一年后，我和部门总监出来相聚，听他说现在董事长更加听不进去意见了，有些事他还跟董事长吵了好几架，关键是如果公司有什么难处，董事长他也不说不跟你交流，你这让下属怎么办嘛。其实也难怪老板这样，他作为一个连续创业者，已经经历了两次创业成功，这次是all in 在第三次的创业，可能他觉得之前我就是这个脾气，也能创业成功，现在我依然可以创业成功，但是他可能忽略了之前公司小，很多事还好说，现在创业的盘子很大了，已经不一样了。

我觉得这样的独裁争论就是反面的教材，不但没出好的Idea，连原有的都要失去。

当然，我也经历过这种讨论或争论带来的很多正面的事件。比如今年我们在运营俱乐部的时候，就希望老师在授课中多加入一些学员交流、讨论、共创的环节，对于一个劲讲没有想好对学员有交付的老师，肯定是过不到关的。

关于课程设计和运营上，俱乐部理事产生过很大的分歧，在线上讨论没结论，到了线下讨论我们也还在争执，一度进入到白热化的状态，那天我也是第一次看到一个一直以来很温柔的理事突然就发了火，对新的体系提出了一些真的是很深刻的问题，我们一直没想过的问题。正是由于这样的问题的提出，引发我们又继续分析讨论，咦，最后合理的达成一致。

还有一次很神奇的体验，我跟一个做培训的朋友聊天，偶然说到了我说我最近推一个项目好像有点孤军奋战的感觉，我真的只是朋友间随口说了一句。没想到她给我建议说你可以以项目组的方式展开活动，耶，我一下脑袋就开窍了。当时我都很惊讶，心想她不经意的一句话就把我的一个难题解开了。后来我一复盘，我的朋友是做培训的，经常会以成立项目组的方式在公司开展系列培训活动，我才发现她已经形成了一种伙伴协同的思维。这就是一次偶然交流带给我的Idea。

同时，我还遇到一个善于倾听的老板，我说出我的想法，老板会跟我一起思考规划，我们俩也经常能这样交流给到彼此很好的启发。

以上的一些案例跟波克定理的释义有点差别，其实我在这个思维模型里想扩展一下波克定理的定义，不一定需要争论才跟波克定理相符，争论的前提是交流，是勇于表达想法，这两点特质在现在的职场中已经很少见了，都可以纳入波克定理，让我们一起提倡交流、争论、共创、激变。

扩展后的波克定理的应用边界：

1、选择跟什么样的人交流或者争论很重要，这种争论不是每个成员肆无忌惮的乱开腔，学会正确的提出观点并积极参与讨论才是成功的关键。

2、波克定理多用于做决策时，只有多听取意见和建议，做出的决策才能更公正客观。比如，团队都是由一个个的成员组成，每个人的历练和阅历都不尽相同。当团队中出现不同意见，或有不同方案时，来一场实实在在的“争论”，给团队成员带来一场头脑风暴的思想洗礼，是非常有意义的事情。

3、建议每个人都有一个属于自己的智囊团，大家可以在学习上事业上多交流，集众人之智，做有意义的事。

以上就是我的思考，如果你看到这里有些感受，欢迎交流，同时也建议你回顾一下有哪些交流或争论给到你一些有价值的启发。

正勇同学  记于2019年3月31日