曾经KPI像一座大山，压在无数职业人的头上，令很多人对KPI厌恶至极。OKR像一阵春风，迎面扑来，温暖着无数人的心，受到很多企业的极力追捧。那么在未来的企业管理中，“可恶的”KPI和“可爱的”OKR，谁主沉浮呢？
1、绩效管理的时代变迁
早在蒸汽时代，机器首次代替手工，以劳动投入时间作为衡量标准，因此考勤是唯一的考核标准。电气时代对工人的工作效率提出了要求，单位时间的产出成为衡量成果的标准。信息化时代，计算机广泛应用，员工必须具备相关领域的知识和技能方可胜任工作，各岗位工作成果采用不用的KPI指标来衡量。人工智能时代，大部分基础工作将交由机器人处理，人主要完成思考性、创造性的工作，工作成果难以度量。
2、KPI存在的主要问题
说起KPI考核，很多人恨之入骨，甚至很多新领域的创业者对此嗤之以鼻，认为KPI束缚了员工的创造性、主动性。的确，KPI运行中存在种种问题，主要列举如下：
（1）压低目标：制定目标时，讨价还价，下级设法压低目标，上级强制性确定目标。员工缺乏价值感知，挑战精神消失
（2）短视行为：只关注眼前容易见效的目标，忽视公司长远发展，忽视短期内难见效益、不易衡量的但重要的工作。
（3）唯指标论：只做与指标相关的事，不考核的事就不用心；凡事量化，唯数据说话，为了数据而做，钻数据的空子。
（4）竞争大于合作：团队成员之间要排名对比，进行强制分布，各自优先顾及自己的目标达成，而不是基于团队大目标，相互支持
3、OKR是何方神圣
OKR是“Objectieves Key Results”的缩写，即目标与关键结果，是基于内在动机的目标管理工具。OKR源于英特尔和谷歌，在500强企业，尤其是互联网企业倍受推崇。与KPI相比，OKR主要有以下四大特点：
（1）评价解耦：OKR模式下，目标完成结果仅用作改进，不直接用于激励。绩效评价时不关注目标完成率，只关注最终绩效贡献大小。卸掉考核包袱，轻装上阵，不患得患失。
（2）自我挑战：OKR强调目标要有挑战性，挑战性目标对组织有重大的意义，也促使员工走出舒适区，超越能力边界，激发员工内部动机。
（3）相互协同：每个人都可以看到上级、同级的OKR，每个人都可以相互点评、相互启发，大家共同对准最高层的OKR，协同作战。
（4）敏捷开放：VUCA时代（易变性、不确定性、复杂性、模糊性），OKR匹配业务节奏设定目标，不一刀切地设定固定目标，过程可以快速调整，提高应变速度和适应能力。
4、KPI和OKR大比拼
基于以上对OKR的介绍，对比原来的KPI，主要存在以下差异点：
（1）在管理思维上，KPI以控制为主，员工被动接受；而OKR突出自我管理，员工主动挑战。
（2）在目标调整上，KPI指标虽然会根据阶段工作重点进行调整，但整体上相对稳定；而OKR更强调动态调整，不断迭代，对于重要但常规的事不纳入考虑范畴。
（3）在制定方法上，KPI虽然也自下而上设计指标，但更多的是自上而下分解，以支持公司经营指标的达成；而OKR更提倡以自下而上自主设计，希望员工自己能够发现价值点，愿意创新、敢于挑战。
（4）在目标呈现上，KPI主要在上下级之间公开，对其他人员保密，或者说每个人只关心自己的KPI，无暇顾及他人的KPI，即使能看到他人的KPI，也因只见指标，不见支持指标达成的策略而缺乏参考价值。而OKR强调人人都要公开OKR及其实施进度及结果，可以自由评论，员工彼此之间可以相互启发，相互协作。
（5）在实施结果上，往往期望KPI100%完成，甚至超越目标，如果达不到100%就意味着扣绩效工资了；而在OKR实施过程中，100%完成则意味着目标值不够挑战，只要员工达到0.7分左右就不错了，能够容忍员工的失败。
5、要用OKR替代KPI吗？
纵然，KPI有诸多的问题，OKR有很多优势，但真得要用OKR替代KPI吗？现阶段，针对很多企业而言，还不能一刀切地全面否定KPI，全面推行OKR。主要原因如下：
（1）激发员工的动力纵然重要，并不能保证员工时时、事事都有自主性、都保持动力。当员工缺乏动力时，给予适度的压力比放任不管更有效。
（2）并不是所有的工作都需要创新、需要挑战，毕意还有很大一部分工作是按部就班的，是常规的，这部分工作必须按规范、按标准执行，不要求做得多么优秀，但至少达到合格标准。
基于KPI和OKR的对比，企业将如何实施绩效管理更有效呢？我们不能简单粗暴的给出一个明原确的答案，但总体而言，要基于是否有利于推动价值创造的判定标准，区分事项、区分岗位、区分需求，采用“KPI+OKR”相结合的模式，推动企业发展。
有压力和KPI和有动力的OKR，谁主沉浮？每个企业的管理水平都是循序渐近地提升，需要基于业务不确定性程度、员工成熟度、管理成熟度，一方面适度吸收OKR管理思想中的动力源泉，另一方面也要适度保持原KPI的严肃与压力，在实践中逐步调整两者的比例关系，才能使得企业在稳定发展的基础上保持活力。
