绩效改进大师汤姆.吉尔伯特对于绩效的定义：绩效=有价值的成效 / 行为代价；该定义也同时很好的说明了绩效薪酬不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。”多劳多得、少劳少得、不劳不得“也是对绩效薪酬最基本的”公平公正“的要求，当这一诉求不能得到保障时，各种消极怠工、怨气、负面言论随之而来，进而带来由于整体绩效结果不佳的势气低落，以及老板的愤怒。

  ”公平与否是在与他人进行“比较”后产生的心理感受”，那么至少在设计薪酬方案时即要向内看，也要向外看，确保内部公平性的同时考虑外部市场竞争性，外部竞争性在心理感受上往往也是比较公平于否的重点，特别是公司的高级管理人员。
  薪酬设计时，考虑到所处区域对薪酬水平的影响最大，因而建议在确定薪酬数据时，首先参照自己所在区域的总体薪酬趋势，再将本企业的薪酬水平与同类行业或类似行业、类似企业，作为比较对象。通过比较得到本企业所处分位值，｛分位：某企业在同类型企业中，薪酬福利的总体水平位于怎样位置的评分，比如说，这个企业处于七十五分位，那么他的总体薪资水平在行内排名为前二十五名。｝然后与投资人或决策层确定企业的付薪策略（外部市场竞争地位）确定薪酬分位值。这一“比较”动作需要通过调查来完成，薪酬调查结果必须能够客观反映市场薪酬现状，为企业薪酬设计提供决策依据及参考（HR施展能力的机会）。薪酬分位值确认即代表目标现金收入的确定，这对于实施预算管理的企业来说至关重要，毕竟企业最大的支出就是人力成本的支出了。

    完成目标薪酬的设计后，薪酬结构的设计是薪酬策略能否真正落地的关键。分享一下美世的3-P管理模型，它是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的基础性管理工具，希望有所帮助。

它分别代表以下三个不同的管理方面
–Pay for Position为岗位付薪
•同等职级的员工拥有相同的参考工资

–Pay for Person为个人付薪
•个人能力决定相对参考工资的实际薪水
•拥有企业急需能力者可得到市场津贴

–Pay for Performance为绩效付薪
•绩效薪酬是浮动的
•为短期和长期绩效付薪。