职业生涯中存在三种基本形式的职场燃料，每一种对获得长远的成功都非常重要。

可迁移技能；

有意义的经验；

持久的关系。

1号燃料：可迁移技能

可迁移技能是你在职业生涯中获取并拥有的各种基本能力。它们不仅是帮助你完成眼前工作的技术知识和行业术语，而且是当你从一个工作换到另一个工作，从一家公司换到另一家公司，甚至是从一个行业换到另一个行业时都能依靠的能力和基础。下面举几个我认为确实能让你与他人拉开差距的可迁移技能的例子。

解决问题的能力：从某种程度上说，世界上任何一份工作都是为了解决某个问题而存在的。你能够分析问题并制订解决方案吗？当你面对一项挑战和一张白纸时，你是否有一两套能解决问题的可靠方法呢？

职业生涯的早期，我有幸在宝洁工作过。他们为我掌握解决问题的基本方法和原理打下了坚实的基础，这让我在整个职场生活中都受益匪浅。在奥美的培训和与客户的合作经验中，我又学到了其他东西。

在面试的时候，我总会将至少一个几乎没有答案的开放式问题抛给求职者。我并不怎么在意他们是否答对，而是对他们是如何切入这个问题更感兴趣。好在有不少理论框架和策略能帮助你提高解决问题的能力。

你应当有意识地往自己的工具箱里添加些不同的方法，并勇于将几种不同的方法结合起来，创造出适合自己的独门秘方。你的方法是什么？你会从哪里学会更好、更稳健地解决问题的方法呢？

说服式沟通技巧：无论你最后进入哪个行业，说服力都是一种受用一生的关键技能。

发明家和创意工作者需要它来推销自己的点子，医生需要它让别人信任自己的诊断，商人需要它来销售自己的产品和服务，社区志愿者和社会活动家需要它来为自己的使命赢得支持者，音乐家和画家需要它来获得工作和招揽粉丝。

不管你的交流对象是客户、同事、朋友还是陌生人，能将自己的观点以清晰、简洁的方式呈现出来都是一种基本技能。

说服的风格没有定式，从强硬、张扬的步步紧逼到冷静、可信的循循善诱，不一而足。苏珊·凯恩（Susan Cain）在她的著作《内向性格的竞争力》（Quiet）中就阐释了内向者的潜力。无论你天生外向还是内向，都可以找到自己的风格，但前提是你必须学习如何说服别人。

在当今的工作环境中，说服式沟通需要经由许多不同的渠道来表现。

你擅长通过书面形式表达自己吗？你能通过几个有力的论据，将简洁的书面论点清晰地说出来，从而使别人信服吗？当你试着通过电子邮件说服某人时，有多少次能收到“了解，谢谢”这样的回复？你的电子邮件是否常会引发一场邮件战争？

你能面对面地说服别人吗？你能在一群人面前演讲，使他们行动起来吗？

眼下，世界上最好的说服渠道之一就是在线视频。你能凭借时长两分钟、以你热爱的话题为主题的视频吸引超过1 000次的浏览量吗？当然，视频内容不能是色情的。你应该在接下来的6个月里实践一下，选择一个话题，拍摄一段低成本的视频，发布到网上，瞧瞧结果如何。然后，不断在各方面进行调整、尝试。没有什么比真实观众的观看、点赞和分享更能磨炼讲故事的能力了。

在测试讲故事的能力时，你会发现一件事：简单制胜。

有的时候，如果我要解决一个复杂的问题，就会做一个名为“给妈妈写信”的练习。我会真的起草一封给妈妈的信，解释眼前的问题和我想采取的行动。

由于我妈妈未曾涉足过我的行业，所以这一练习就会迫使我使用简单明了的语言，从而让关键点呈现得尤为清晰。下次你遇到什么棘手的挑战时，也可以试试“给妈妈写信”。

说服力并不会只来自被大声表达的观点。虽然这么做或许一时能够奏效，但并不是长久之计。说服力的一部分来自令人叹服的事实，它能让人们真正有理由相信你。但在这个信息无处不在的世界里存在太多的选择和半真半假的故事，可靠的信息来源却少之又少。当与公司里年轻的专业人员合作时，我总是鼓励他们给每一个关键点标记脚注和信息来源。这是一种到了今天仍行之有效的老方法。

当你谈到自己如何想方设法找到可靠的信息来源并加以记录时，就会传达给听众一个信号：你做了充分的准备，你的观点具备可信度。

几年前，我撰写了一篇名为《销售的未来》（The Future of Selling）的研究论文。我们已了解到，尽管有一些幸运儿是“天生的销售员”，但对大部分人而言，这种技能必须被后天开发出来。

毫不脸红地说，我在离开宝洁时非常擅长用短短两页的建议书来表达自己的观点，因为这是宝洁偏好的沟通方式。但是在离开宝洁之后，我发现自己的公开演讲能力非常糟糕。每当我试着跟4个以上的人交谈时，就会从头到脚感到不舒服。如果不能解决这个问题，我在这个职位上就相当于一个废人。

于是，我参加了公司的一些培训，努力进行实战演练。我尽量每周都至少做一次公开演讲，哪怕是上班的时候对一群同事宣布今天是某人的生日。最后，在一大群人面前和各种讨论会上，我也能泰然处之了。

现在，只要我开口了，你就再也阻止不了我了。但我依然在不断实践和演练，每次演讲之前也依然会感到紧张。对于正式的演讲，我会至少花费5个小时去准备台上的20分钟。

如果你无法确保自己能在面对面沟通、书面表达与在台上和镜头前发言时做到说服式沟通，那就不如将它当成一项基本的职业挑战，从现在开始就投入时间。

完成任务的能力：执行并完成任务的能力虽然再基础不过，但对于漫长的职业生涯具有巨大的价值。尽管每个人都具备一定的执行力，但只有那些能不畏艰难、持续产出的人才能真正脱颖而出。

你能保证自己永远不会虎头蛇尾吗？你是否已学会如何不畏眼前的干扰和障碍，披荆斩棘实现终极目标？你的同事是将难度越来越高的项目交付给你，还是给别人呢？如果你能完成一次任务，那只能算是当了一次英雄。但如果你能持续完成任务，这就是一项强大的受用一生的职业技能。你可以在自己公司里寻找那些能不断完成任务的达人，他们是你最好的老师。执行，学习，如此往复。

“人才引力”：有一种说法是，拥有最优秀人才的公司通常都能成功。我同意这个说法。与此对应的还有一条真理：有能力吸引和调动尖端人才的个人领袖通常都能成功。将优秀的人才招揽到身边能让你把工作做得更好，并扩大影响力。这个能力是区分优秀与顶尖的因素之一。

“人才引力”不仅能让人在个人业务上表现出色，而且能培养和发展下一代明星人才，并将新鲜血液吸引到组织里。

要培养“人才引力”，首先要有正确的思维方式，即认识到，没有人需要为你工作，必须是他们想要为你工作。

你能让工作变得更具挑战和乐趣吗？你能教授员工有价值的技能，推动他们进步吗？你能平等而透明地对待所有人吗？

大多数人在职业生涯初期不会有很多直接下属。有些职业，例如医生或独资经营者，可能永远不会拥有很多下属。但是每个人都可以利用人才的“关键时刻”创造出这项可迁移技能。每当你要雇用、解聘、晋升某个人，或者要为他转岗或加薪时，关键时刻就出现了。你在这些时刻的表现决定了你的“人才引力”。

即使你只是个初级员工，也可以利用上司跟你交涉的经验，找出自己受到赏识和将来想要避免的地方。职场中，到处都有值得学习的东西。我鼓励年轻的领导者在加入一个团队几年后评估一下自己的“人才账户”。你们可以审视自己的每一次关键时刻，试着评定自己的行为对“人才账户”起到了增益还是衰减的效果。

例如，当初雇用第一位助理时，做的选择是否合适？那个人在公司里是表现出色、持续进步，还是激情退却、原地踏步？在面临艰难的选择，决定如何分配稀有的晋升或加薪机会时，你们有没有挑中那匹千里马？

你们是青睐于有能力、有潜力的候选人，还是被引向了“会哭的孩子”？虽然领导者的“人才账户”会时不时出现增减，但是我发现它对职业生涯是否成功仍能起到强大的预测作用。

在评估任何一位高管时，我都会加入一轮有关“人才账户”的对话。我要求高级职务的候选人谈一谈过去在不同公司里的下属。你是从哪里找到那些人的，即你是继承了一个团队还是招募了新人？最重要的是，他们现在在哪里？他们现在在原来那家公司或那个行业里做得有声有色吗？其中的佼佼者是否跟随你到了下一家公司？

我听过最糟糕的答案是：“这是个好问题，但我不知道他们现在都在哪里。”这就等于告诉我，这个人并没有从心底里重视人才，他很可能缺乏关键的“人才引力”。你的“人才账户”是什么状况呢？你会如何利用下一次宝贵的人才关键时刻，来进一步充实这个账户呢？

帮助和求助的能力：在畅销书《沃顿商学院最受欢迎的成功课》（ Give and Take）中，亚当·格兰特用令人信服的证据说明，成为一个成功的“付出者”（Giver）能让你在生意和生活中都更有效率。虽然许多人觉得这违背常理，但是格兰特提供了足以支撑这一观点的研究和案例。

格兰特观察了三种社交风格，将它们与工作业绩和幸福指标关联起来。

“获取”是只索取不付出，“互利”是在付出的同时期望得到某种回报，而“付出”是无条件地给予，对收获回报并没有太大的期望。付出者是净输出者，在利他性、责任心、社会正义和同情心这几点上比较突出。

据格兰特所说，成功的付出者就是付出超过获取的人，跻身最杰出和最幸福行列的机会会比别人大得多。

我也赞成格兰特的观点，效率最高的管理人员有能力通过某种方式的付出来扩大自己的影响力，同时让他人尽可能受益。比较自私的“获取”风格是很诱人的，而且常常能在一段时间内奏效。但是正如格兰特所观察到的，也是我所看到的，随着这个世界变得越来越透明，职业生涯变得越来越长，越来越多的获取者将被曝光，而付出者将会获得更高的成就。

就我个人经验而言，人们会朝着他们信任的领导者靠拢。而“付出”的行为就是一种建立信任的强有力的方法。学习如何寻求帮助和如何提供帮助，会成为职场持久战中一项强大的可迁移技能，而且后者是最重要的。

情商（EQ）：在工作中，我总是在寻找情商起作用的线索。情商是你理解和连接他人情绪状态的能力。例如，通过阅读某人的肢体语言发现对方的不适或愤怒，或者知道如何解读周围人的社交线索、情绪和非语言的信号。

丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）是情商领域的先驱者，在他的著作《情商3》（Working with Emotional Intelligence）中，戈尔曼指出，影响业绩和优秀程度最重要的因素就是情商。

通过与世界各地的商业领袖的接触以及对500多个组织的研究，戈尔曼得出了一个惊人的结论：在每个领域要想成为业绩精英，情商的重要性比智商或专业技能高一倍。对领导者而言，区分精英与普通人的标准几乎90%都在于情商。

培养情商是个很实际的问题，但也会为具备职业生涯思维的人提供一个切实的机会。有一个名叫雷蒙德（Raymond）的年轻人曾找过我，他当时刚刚步入职场，在一家领先的国际咨询公司担任商业分析师。他是纳米科学领域的高才生，之前就做过一些与科学和分析相关的实习工作。

他向我提了一个很好的问题。从我的角度来看，鉴于他的学科背景和他对分析的喜好，他是否应当主动开发自己的情商？培养情商是否值得他去努力？如果值得的话，他又应该如何培养呢？

我觉得雷蒙德真是个非常聪明的人如果他强大的认知技能得到情商的辅助，他就会如虎添翼，在咨询、科学或任何他有所追求的领域获得发展。虽然我并不能完全回答他的问题，但还是给雷蒙德提供了一些实用性建议。我鼓励他将培养情商设立为一项为期两年的个人发展任务。我确信这会帮助他在这个领域的高智商人才中脱颖而出，并增加长期成功的机会。

我向他推荐了一些这方面的好书，其中包括丹尼尔·戈尔曼的《情商3》与布拉德伯利（Bradberry）和格里夫斯（Greaves）的《成功EQ密码》（Emotional Intelligence 2.0）。

对雷蒙德而言，看书并不是难事，关键是他必须创造实践经验才能发现和磨炼情商技能。他应当找机会获取公司和行业里的团队领导经验，他需要主动听取同事对其情绪领导力的反馈。这样，他就会发现，重要的不是他意图发出什么样的情绪信号，而是他的听众实际收到了什么样的信号。他应该密切关注周围那些感性的人，无论他们是否善于管理业务。

我鼓励雷蒙德留意公司里的领导者在人际交往中的言谈举止，分辨其中的优劣。我让他尽量多发表一些公开演讲，因为亲眼看到现场听众的反应是一种很有价值的经验。他应该继续到家乡以外的地方去旅行，离开自己的舒适圈。

如果他迫切想要有所进步，就应该报名参加即兴表演或戏剧表演的课程。哪怕这会让他感到很不适应，但没有什么能比这更快推动他去理解情绪并了解如何应对情绪和掌控情绪了。

虽然培养情商可能要付出好几年的努力，但这是完全值得的。

除了上文的6项可迁移技能，以下是另外三个我最喜欢的可迁移技能，它们非常简单，但能让人受用一生。

1．如何与别人进行眼神交流和握手。我有一个经营房地产开发公司的朋友，他总是跟我谈论自己在大学时期养成的一个受用终身的技能。他说：“在我参加大学篮球队的最后一年，教练给我们上了最经典的一课。他说，我们在作为老运动员的这段时间以及整个人生中都会遇到许多重要的人。所以比起练习上篮或者控球，我们无时无刻不在练习如何与人打招呼、与别人进行眼神交流以及握手。这绝对是金玉良言。”在面试时，我惊讶于有的人要很努力才能直视我的眼睛，更糟糕的是有人甚至还在摆弄手机。

2．如何搜索信息。所有人都会用搜索引擎来寻找答案，但大部分人都做得不怎么样。他们不知道该如何核实搜索结果，不知道如何区分可信和虚假的信息来源，也不知道该如何用清晰、有说服力的方式呈现数据。我时不时会给大家分配一些小任务，去寻找某个特定的事实或信息来源。他们完成这些任务的方式千差万别，让人大开眼界。那些搜索能力强的人在他们的整个职业生涯中都将具备一定的优势。

3．如何呼吸。工作要求我们全神贯注，同时保持放松。早在职业生涯的初期，我参加过一些课程，学习了基础的呼吸和放松方式。如今，在大型演讲和会议之前，我依然会运用其中的一些技巧。这些简单的课程用处奇大，我当初要是再多学点儿就好了。可迁移技能构成了职业技能组合的基础。他们之所以可迁移，是因为你可以将它们从一份工作带入另一份工作，从一家公司带入另一家公司。你之所以必须获得一些可迁移技能，原因就在于，一般人在自己的职业生涯中会经历至少12～15份不同的工作，(4)而且在目前步入高中的学生当中，有80%的人将来会从事现在尚不存在的工作。