作为一个70后资深HR，今天掏出压箱底的面试笔记，分享几个让年轻人脱颖而出的实战技巧。无论你是初入职场的应届生，还是想为孩子求职支招的家长，这些藏在细节里的通关密码，一定能让你少走弯路！
熟悉我的小伙伴可能都知道，退休前我在企业从事人力资源工作N年，亲历招聘面试，也算是阅人无数。
退休后偶尔重拾旧业，客串一下面试官，所以写日常碎碎念的小姐姐秒变资深HR，各位看官也不要惊慌，一贯的大实话、很真诚。
之所以想跟在公众号里跟大家分享，是因为有同桌的鼓励，她说好的经验分享也是功德，我也就不管公众号风格题材的问题了。
有娃的父母可以从面试官的角度了解一下面试过程，年纪小的孩子可以关注平时应该注重培养孩子的哪些能力，年纪大的孩子可以直接关注怎样应对面试。
一、作为无领导小组面试官的笔记
无领导小组面试是一种将多名应聘者临时组成小组，不指定领导，就给定问题展开讨论以考察应试者综合素质的面试形式。
1.双盲面试：不知道应聘者简历和所有信息，只有编号，面试官临时分组，这让我想起了科举制度中的糊名和锁院。作为资深HR，面试官，更喜欢这样的模式，心无旁骛，把公平公正放在第一位，天地良心，此心很安。
曾国藩说君子有三乐:一是读书声出金石；二是宏奖人才，诱人日进；三是勤劳后休憩。作为面试官发现人才也是其乐之一。
2.功不唐捐：无论是怎样的面试形式，应聘者用过的功，学过的知识，只要足够多，总会发光，气质、礼仪、谦和等外在，表达、逻辑、合作、组织、领导等能力的现场表现，所谓言谈举止，立分高下，形式上的公平会促进结果的公平。
3.主动积极：在时间有限的情况下，迅速组织材料，并主动回答问题，且能够针对性的辩论，对应聘者的临场发挥要求特别高，经常练习自已的表达和逻辑分析能力特别重要。建议有条件的同学一定要记录、总结、反思，每天记录，每天思考，假以时日，你会越来越自信。
这是一种非常考验应聘者反应能力的面试方法，通常在学校参加过辩论会的同学，反应速度比较快，语言组织、逻辑性和针对性比较强。
二、作为结构化面试官的笔记
结构化面试是一种通过预先设计的流程、题目、评分标准和评价方法，对所有候选人进行一致性评估的面试方式。
1.综合能力：考察同学的综合素质和日常积累，无论是什么样的题目，比如，你面对繁杂多样的工作任务，你是怎样处理的；还是谈一件与团队合作的事件；或者利用过去的经验处理了一件工作中的难题，亦或面对紧急突发事件，如何采取有效行动解决的。
这些问题都需要同学在日常学习和生活中要不断的实践和尝试，经历多了，自然会有答案，如果学习生活枯燥单一，是回答不好的。其中有一个同学回答曾经对一个突然晕倒的路人进行施救，为这个同学点赞，一是有技能二是很勇敢，经历多到随手拈来。
2.专业能力：考察同学的专业掌握，都是大面上的问题，只要针对岗位进行准备，总会掌握个七七八八。其实我认为AI时代，知道这个问题从哪里找答案就可以的，不需要死记硬背，能够让自己的回答闭环更重要。
3.时间管理：面试的总时长为8分钟，全程都在考察同学的时间管理和应变能力。1分钟自我介绍，重点要突出，如有份量的证书、论文、课题和经历，不用大而夸张的口号，不浪费时间；综合能力考察题审题时间不要过长，也不用打草稿，把自己经历过的事件组织好语言就开讲，功夫一定在平时；专业题主要看熟悉程度，关注时间，有个别同学最后一个题迫于时间回答很简单潦草，有点遗憾。
4.语言表达：在面试过程大部分同学都是普通话，极个别同学乡音浓重，一定程度上会影响自己的发挥；有个别同学有作答话术痕迹，其实也没必要，只要认真作答即可。
还有一个小建议，在面试过程中不妨把自己的声音放大一点，语速放慢一点，你就有主场的感觉，自信心也会增强。
三、作为模拟讲课面试官的笔记
有很多同学会应聘教师，会进行模拟讲课面试，也叫试讲。模拟讲课是在有限时间内，应聘者模拟真实课堂情境，面对评委进行教学展示，以考察其教学能力的一种面试形式。
1.充分准备：对应聘教师的同学来讲，试讲是最容易控场的面试形式，因为练习的时候就要假设下面是同学，只是换成了面试官而已。多次练习，声音足够宏亮，主场就是你的；声音偏小的，明显感觉控场力弱些。
2.情绪饱满：一个人的情绪里藏着他的热爱，情绪饱满的同学都是热爱教师这个职业的，这种热爱会从举手投足、面部表情表现出来，当我看到那些真正热爱的同学时，忍不住想给点个赞。
3.松弛感：这是面试的最高境界，可能大部分同学都无法完全做到，毕竟这是一场很重要的考试，会关系到自己的饭碗。但是，如果你做了充分的准备，又有自信心，就会松弛下来，会更有利于现场发挥。
很多应聘者一进面试间就会很紧张，觉得面试官是掌握自己命运的人，其实作为面试官，因为HR从业者天生的包容、亲和，每个人都会非常忠诚于自己的职业，并客观做出评价。
四、作为内部人才库选拔面试官的笔记
内部人才库选拔是企业基于战略发展需求，从内部人才储备池中精准识别、选拔高潜力人才的过程，相当于内部干部竞聘。
1.终身学习者：内部人才库建设通常是从低层职位向高层职位的竞聘选拔，那些终身学习者在回答问题时的优势很容易就能分辩出来。他不限于本职位的知识，对上下游都做过针对性研究，让公司的产品价值实现形成闭环。比如，有个生产经理对营销和服务环节都能提出很好的建设性意见，为自己能够胜任高一层岗位做好了准备。有好多竞聘者的起点并不高，入职时学历不高，起步的岗位是基层蓝领，但是他们一步一步走得很踏实，也很有自信，当然也有个别的面试者，明显感觉到知识更新速度慢。
2.知行合一：内部竞聘不同于应届生招聘，因为内部竞聘者工作经历丰富，在回答问题时要注意知行合一，而不是讲理论上的怎么干。面试官最想听的是有效事件，在这些事件中竞聘者做了哪些行动，体现了作为管理者的价值所在。比如，有个竞聘者提到为了凝聚人心，他做了两件事，一是倾听一线职工的想法，二是重点抓了开会时所有人必须按时到，让我印象深刻。这个功夫也应该在日常，只有亲身经历的事件，才会随手拈来。
3.不必用力过猛：这可能是所有面试类型中都应该要避开的一个坑，适当的提高说话的声音，学习一些作答话术，这些都没问题，但重点是回答本身。要想让自己审题准确、思考缜密，说话有逻辑，一定很耗脑力的，所以不必在表现形式上用力过猛。
写到最后：
这是我作为面试官对四种基本形式面试的现场感受和事后总结，不是标准答案，每个具体的应聘者都应该根据自身情况，真诚真实地表现自己，跟写作一样，准没错，也不遗憾。
我真正想说的是，面试只是人生过程中的一次考试，考得好，考得不好，并不代表人的一生。
特别是AI和互联网时代，每个人职场人都面临巨大的不确定性，要建立强大的认知体系，才能让自己变得更好。
啥叫认知体系？认知体系就是一棵树，你知道哪些观点可以挂在这棵树的枝干上，用来提升自己。哪些看法只是哗众取宠，可以抛弃。
然后，你对于世界的看法，就会是完整的，连续的，自洽的。而不是碎片的，割裂的，点状的。
而树根，就是一些最基础最基础的道理和逻辑。这些道理，是公认的，是不言自明的，是尽量正确的。
比如，读书、运动、好好吃饭，好好睡觉，看似简单的道理，却是最难执行的道理。
好吧！接下来就是拼命学习，知行合一，不断地让自己的树长出甜美的果子。
无论你几岁，年纪多大，学习这件事是终身的。
你想让你的孩子成为什么样的人，你首先就去成为这样的人。
共勉。
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