注：讲述背景机构，为公益创新组织，项目围绕文化、教育产品开展。
关于绩效的管理和考核，曾经使用KPI和UTC+管理者适度把握空间；2020开始用OKR+创新资金的申请方式。
本人曾经担心的是，机械的绩效主义会停滞机构的创新力。一直在现在的机构，创新力是需要大的时间成本投入的，绩效的完成依靠举办活动的场次和人次会迷失项目的初心，但是苦于没有更好的激发效率、创造力的办法。2020年全面推进OKR或许有帮助。
我为什么曾经总是在预算和绩效设定会留有余地，是因为没有办法表达一些担心。因为智慧型、教育性相关组织（类似我们这样的教育机构）是比较难考核的，也需要一定的宽松度去激发发展。
举个书中看到一个索尼公司的例子。机械的绩效毁了索尼。日本索尼曾经是日本企业全球化的骄傲，是日本工业界以全球市场为目标，并成功进行全球化运营的企业，是真正意义上的创新型企业。但是在过去十来年里，企业活力大幅下降。索尼前董事天外伺郎说过，正是绩效主义毁了这家企业。曾经充满活力的索尼公司被各种严苛的KPI（关键绩效指标）锁住。每一个经理人只在乎下一个季度完成更好的绩效目标，对于组织的协同、人员成长、创新的活力、还有领导者的领导能力培养，这些重要的因素都视而不见。也有为了完成业绩，甚至在库存管理，生产交付方面不择手段的情况出现，这些都伤害了这家企业的活力和动力。以至于后来的富有创新力的三星公司和在苹果公司迅速崛起的时候，者家创新特质的企业陷入了日薄西山的困境。
所以我们要警醒，在更加强调产出、绩效的时候，有无在社群成长、组织的协同上、项目创新和升级上做了一些看不见的努力，领导者有无在默默或者外出学习并练习领导力，这些努力都是为 有为的长期发展，做的重要投入。
如何在年度绩效和长期投资上去权衡投入精力的比重，是要管理者要好好权衡的。或许也是前几年员工团队过于想要做出什么，所以2020年“潜行”的提出，弥补了以前几年奔跑状态中而在长期因素上投入的不足。是一个机会，万望组织里的每个人可以把握这个来之不易的年份。【潜行】是为了更加长期有效的发展。
所以工作效率是一个需要考核，但是考虑如何考核的问题。在本机构中特殊且负责。继任的管理者需要慎重引导和决策。
