1994年，皮克斯首次尝试将好莱坞的制作人团队与公司的软件开发和动画团队结合，制作一部电脑动画电影《玩具总动员》，影片上映后大获成功，很快公司开始筹备下一部影片并希里参与(玩具总动员》的制片人能够留下来继续下一部影片。但几乎所有的制作人都表示不原意再参与下部影片。这时，皮克斯才发现原来两支团队之间一直存在着巨大的分歧。
制作团队一直在动画和软件开发团队的挤压下工作，让他们感觉自己是公司的“二等公民”，但让皮克斯困感的是在影片制作的五年中，制作团队表现得一直很好，也没有任何人提出过这个问题，经过与制作团队的深入沟通，他发现之所以制作团队没有反馈，是因为所有制作人都清楚完成这部影片具有划时代的意义，也将给自己带来巨大的声誉和发展的机会，这是支撑他们坚持完成工作的强大内在动机。虽然他们在皮克斯工作得很不开心，但在强大的内在动机的驱使下，他们依然能够交付非常完美的成果，但当影片上映后，先前的动机逐渐消退，他们就坚定地离开这个让他们压抑和不愉快的地方。
在团队管理中，人们总是忽视团队中情感的因素，更多的将目光关注在任务的完成上。但团队中都是由不同的人构成的，团队的人除了执行任务意外，还有情感、社交等方面的需求。
人类在形成和维系持续的、积极的、重要的关系活动时，存在着一些基本而普遍的动机。对这些动机的认识有助于我们了解工作团队的运作情况，特别是工作群体中所表现出来的情绪。根据 Baumeister和 Leary(1995)的研究，要想满足人类的归属感，需要我们所面对的重要人际关系(包括我们在工作团队中的人际关系)具备以下特征
·频繁的互动
·具有稳定性和连续性
·相互的支持和关心
·摆脱惯常存在的冲突
——《卓有成效的团队管理》p170
这种追求归属感的基本动机塑造了许多人类行为，也解释了团队中的情绪反应，如果一个团队中没办法做到频繁的互动、连续性和稳定性，相互的支持和关心以及摆脱惯常存在的冲突，那么最后就会导致团队的力量被削弱，甚至引发团队的冲突甚至瓦解。受到团队接纳、包容和欢迎，将带来幸福、兴奋、满足和平静；遭到团队的拒绝、排斥或者忽视，则会导致焦虑、抑郁、嫉妒和孤单。而团队成员管理情绪的最佳方法是相互提供强烈的社交和情感支持。
社交支持
社交支持有四种类型：（1）情感型支持；（2）工具型支持；（3）信息型支持；（4）评估型支持。
——《卓有成效的团队管理》p175
1、情感型支持
小张最近亲人去世了，整个人也变得比较沉默。无论是工作会议中发言，还是日常的团建都不再积极。此时，小张最需要团队成员持续的情感支持。情感支持不是提供意见，而是给对方以理解和表达的空间。可以是一个安慰的拥抱，也可以安静的聆听。所以对于支持者来说，首先要有积极而开放的心态，不要随意的评判；此次要对被支持者表示真切的关心，允许对方表达情感；第三，要提供持续的情绪支持，而不是过早的撤回援助。
但是团队成员在提供情感支持的时候有要保持界限，因为有一些私人的事情在没有得到邀请的时候最好不要贸然的参与，否则会让被支持者感到侵犯，反而造成影响破话工作关系，引发人际冲突。关系很重要，但是更重要的是团队是为了完成任务和目标而存在的。
2、信息型支持
社交性支持不仅仅是温暖、同情和关怀，也可以提供具体而实际的信息支持到对方。比如，最近你的同事有些失眠，精神状态不是很好，对这个问题非常的担忧。作为同事的你正好知道有一个医生在这个方面比较专业，你可以把相关的专家信息以及联系方式告诉对方，让他得到切实的帮助。这就是一种信息型的支持。
3、工具型支持
工具型支持是指团队成员为彼此提供的实际的、行动上的支持。比如你因为小孩生病，需要早点回家，但是手头上还有一些事情没有完成，你的同事知道这个情况后，主动提出帮你完成这部分工作，这就是工具型支持。
工具型支持，即一个团队成员提供实际行动来帮助另一个团队成员实现其目标。这可能发生在危机时刻也可能是日常工作的一部分。但无论怎样，都会对团队成员的幸福感产生重要的影响。
4、评估型支持
许多人都会面临工作上的不安全感。小明作为刚毕业的新人，对于自己的工作能力以及定位有些信心不足，也对未来有些迷茫。他的同事根据小明的实际情况对他进行了评估，发现他做事认真负责、有很强的文案能力，其实可以向产品运营方向发展。
评估型支持就是通过帮助团队成员了解或者解释问题情况来提供有用的社会支持。这种支持不需要提供解决方案，只需要帮助别人检查一下对于某个问题的可能的评估措施就够了。
团队成员之间的相互支持越多，团队就越有凝聚力。在我们关注目标实现的同时，也要关注团队的情感氛围。好的社交支持能够让团队成员具备更加积极和健康的心理，也会成为团队有效性的粘合剂。
