管理这些杂事，引发了一场一场的深入的思考。最终还是得到一些东西。
团队来了两个人又走了一个？
说起来又两年的管理，我只是多了一个外脑，其他很多时候做的是规划与协调，各种沟通协调工作。近期公司给我安排了两个人，一个应届一个5年给经验。最终5年的离职了，这引发了我深度思考？why？最终得到的是，人的经验和年限没有关系，没有经过专业化的思考，没有经过系统化的制度体系，很难建立一通百通的的做事思考方式，因为工作太久惯性太强以加没有可塑性了。最终因为无法作到自我调整陷入自我的泥潭。最终选择自我离开。这引发了我的深思，不是工作久就一定有专业化的思维和要求。那如何让保证自己团队，特别是新加入，那种从业经验不足的成员，能在加入团队后，能迅速提升自己的专业化能力，至少处于同行的中上游呢？怎么保证指出别人可改进点时不引起别人反案呢？
最终思考的是：管理者需要定标准和流程，授权，监控进展及时辅导达成标准，最后在总结反思，并不断更新迭代标准。
最终我开始了这样做，起初并不俗因为以上的思考，最初只是把自己的经验沉淀下来给新入行的组员，提升他们成长速度。当我在不断作为一个输出的时候，发现自己认知的局限，于是开始探索如何做才是符合专业的，那怎么知道呢?方法就是直接参考行业的标准，CMMI和IOS2000；然后整理了工作流中容易带来分歧的工作点的标准做法，并在整理完成后自己去实践，理解里面的精髓是什么，然后给组员分享，并不断讲里面的价值观。最后大家一起按新的方式来工作，带来了新生的感觉。
项目管理和做管理？
项目管理里面有关注人也有关注事情的层面的东西，但是大多数是理论化理性的思维，唯一一点感性层面的事情是需要权变思维。管理是领导层面的事情，关注人性，关注成长，关注效率的提升和人才的培养。项目经理需要有掌控进度，关注事情，传达任务关注进度的维度，关注组织协调。当我在看《不懂带团队你就自己累》时候，已深入骨髓的理解了两者的区别，并由此断定其实我上面做的，关注他人成长关注提升效率是一种领导力的体现。人啊，果真多学一门学科就多一种思考事情的维度，能作到与众不同，这也得益于一直在看《宁向东-清华管理学》。我能有比别的同职级的人不一样的见解做的更好一点也不意外，时间是最公平，能在后面的结果里得到天线。如果一个做项目管理的人，知道了管理学，肯定能在一次次的事情里稍微好一点？能引导别人及要求自己做事高效专业。
其实也有悖论，要求如把事情做的又快又好就是压榨劳动力和剥削？其实如果可以做事一步到位，即可基本满足。实在不能一步到位，只是已经完成的部分可以不是偏离方向的，可以是后面的不完整版本。如果以开始是方向错误，后续不管是否发现错误或补齐，都会后面不能基于上次可用的正确节点，那么后续都是前功尽弃。说选择大于努力一点也不过分。
如何学会学习，比如从一本书开始？
从小接受应试教育的我们，被书本考试充斥，眼里全是功利主义是大多数人的状态，也就是为了达成某个结果而去学习。我不否认这种动机的错误。反之如果从结果看，为何要被结果捆绑呢？我们为何不能从塑造自我认知体系，提升学习能力的方式去看代学习呢？这种探索好奇心，加上不断的强大的知识体系，会让你变得更强，反过来会让你学习变得轻松快乐。
加班-烟火战争？
因为团队长时间的加班，会压跨人？领导一次次找我谈话。我深刻反思并得到了，作为一一个管理者，需要时刻有活力，我的个人价值来自团队的进步和产出。一个是关注人一个是关注事。而这两点并不冲突，做事离不了人，而人的成长离不开事情。如果是因为低效不专业的加班我拒绝，但是如果是打磨沉淀做事情的专精精神我认为是可行的。人要成长，谁也拦不住。随着日积月累的沉淀，我相信这种加班要么消失要么变成更有深度的思考。
人不犯错难，犯过的错不犯了也是第二难。人只有认识错误的本质，或许能理解错误的鼻祖，未来规避掉。而这种烟火的战或许本真的就不该去思考，有深度的加班不是加班。
相反，从这个事情，我开始更加关注自己的情绪，因为管理者的情绪可以影响很多人，如果领导的情绪不好，基本团队士气也会低落。有了这个想法，其实一旦进入办公环境，自然就是积极向上的状态，因我知道我的伙伴需要，我的团队成员在用我的知道和要求在工作，如果需要提高产出，最基础的就是要有放松的有创意境的大脑，去思考去创造去执行。
一个组织应该需要什么？
之前学习PMP里面讲团队资源。可以强调过，团规。其实规定这个东西看似很反人类，但确是人际关系的润滑剂。如果我不告诉你如何该怎么样，那么我确天天跟你说，你这样不对哪样子不对该改进，谁天天受得起呢？
那怎么解决呢？那就是定规矩，规矩线明明白白写清楚，再告诉你我告诉你该这样做，该是这样，这是规定，你就只能按着这个标准做事情，这样做出来基本是符合轨道一步到位，这是效率和结果导向的源泉。哪有领导有空天天批斗人，告诉你应该怎么样，其实规定就起了这个作用。so千万不要小看规矩的重要性，他解决了领导者的窘境，提高了做事一步到位的导向，还给成员带来了专业化的塑造。这打碎了我对各种规矩的看法。
那么问题来了，如果规约这么重要，那么由谁来定，定义成什么样子呢，这就是一个挑战。所以别看是企业，领导者，员工三赢的局面，可为难倒了规约的制定者。那么一个管理者需要指定哪些规约，如何产生呢？
最后反思莫过于，流程和标准的指定。流程是纵向，标准是横向。流程指导人该如何有全局观协作能力，标准是对一个流程点的横向约束定义了做成什么样子。于是一拍而合，开始整理打造一个专业高效的团队。作为一个领头者，必须要走在前面，还不能忘记背后的兄弟，需要站的够高但是也不能忘记接地气儿。好在前面有过点的梳理，那么下个一个阶段就是把点形成体系。
我的习惯太难改了？我经常迷茫？我会焦虑？
遇见其他，及自己职场走过来的一路，发现迷茫是阶段性的产生，焦虑也是，如何解决呢？答案就是，根据自己职业发展领域的胜任力模型去定向学习培养自己。难的是确定并坚定的选择自己的赛道，并找到合适的参照物。我的想法就是直接对标阿里腾讯的生胜利模型，然后做适当的微调，作为自己和团队成员成长的方向。
其实还遇见有的人说，我的缺点多，很难改，所以我才一直是现在这样。我想说，这都不重要，重要的是你要转换这个思维方式，为什么要去改呢？改变一个好习惯不需要你刻意寻找缺点可以关注缺点再去关注改进，其实找个好的方法直接做即可。当你享受到新的习惯给你带来的好处就会自然遗忘了旧方法。这是陈海贤教授《积极心理学》课程学习的最大收获之一了。你看人最终的烦恼和转变，真的是来自一个思维的转变。
是感性的舒服重要还是理性分析重要？
人其实逃不开感性和理性的平衡。如果在日常工作场合做一个自由必要的切换呢？
感性：讲理想、价值观、为什么、了解团队成员近况、任务下派环节、代码监视环节
理性：传达指令、验收工作的准备、指正问题、触犯团规
其实人不能总是理性，也不能总是感性。岗位权力少数时候用一下即可。大多时候还是需要做一个平易近人的领导者，接地气儿点。在面临重大困难时，团队气氛不对是更是需要感性一点带动大家情绪。都是人，首先要把每个人当人看待，平等对待他人，才能赢得大家的尊重。高高在上，只会跌下来的时候下面就是深渊。当学会了为了他人而调整自己，为他人服务的精神有了，人自然姿态也会平静下来。每个社会上有一定身份的人，基本都有一个特点，那就情绪把控能力。这个能力不仅是工作升职必要，也是未来家庭的必要品。家庭事业的双赢应该是很多人的追求，那就从读懂自己的情绪理解并控制他的升降开始吧。
人的终极自由来对自我的约束，那就从学会掌控自己的情绪开始吧~
