首先先说一下这两天学习的一个内容。嗯，第一个是关于招聘。就是招聘这块的意义就不用多说了，我们重点来说一下，在招聘当中，我们需要注意到应试者有应有的一些品质。第一个就是正直。就是要具备说真话、守信，要对做过的事情负责，敢于承认错误并改正的一个品质。第二个呢，是智慧。第三个是成熟，就是能够控制怒火，承受压力和挫折。或者反过来在自己。功成名就的时刻，能够不失谦逊的享受成功的乐趣。成功的成熟的人尊重别人的情感，他们充满自信，但不傲慢无礼。以上是3个比较硬性的条件，分别是正直、智慧和成熟。那接下来来说一下他对作者对。应聘者还有的两方面的一个比较重要的品质的要求是4亿和1P计划，第一个E呢，是积极向上的活力，其实这块的话，我们也会发现充满活力的人更热爱生活，也更热爱工作，他可以带给公司一些向上的一些活力。第二个意呢，就是激励别人的能力。嗯，这方面的能力并不是指激慷慨激昂的演讲，而是对业务有精深的了解，掌握出色的说服技巧，能够创造出唤醒他人的一个氛围。第三个意是决断力，就是对麻烦的是非问题做出决定的一个勇气。第4个1就是落实工作任务的能力。就这块儿也不太用多说，那P呢，就是我们要有一定的激情。以上是本书作者对应聘人员的一些基本属性的一个归纳。嗯，当然。这是任何。任何岗位都需要有这些能力，但是我们通常在招聘的时候，他不可能全有，但是我们就是可以去进行一个靠近的一个选择。嗯，第二个呢，是针对招聘高层人士的，第一个特征是真诚，就是我们发现所有的领导者在。真诚的沟通的时候，更容易体现他的领导力，而非是就是永远给人感觉高高在上，或者说完美无缺的这个状态更有领导力。第二个特征呢，就是对未来来临的一个敏感性，在这块我们经常听一句话，就是说在安全的时候就是先居安思危，然后在危险的时候反而要激起大家的一个信心，就是我们的这个领导者，高层领导者一定要在变化来临的时候有一些敏感性，指明真真正正的一个方向。第三个特征就是爱财，其实他也这对应的就是。阿里的这个里面的伯乐精神，就是因为作为管理者，我们不仅仅是要完成自己的业务，同时我们也要有一定的管理能力，打造员工的能力也占比非常的重，就是作为管理者很重要的一个任务就是通过团队拿结果，所以一定要有伯乐的一个精神。第4点呢，就是有强大的韧性，就是每一位领导在做领导的时候一定会有很多委屈，或者说是一些艰难的时刻，但是只有充满韧性的人才可以就是披荆斩棘，度过一次次的一个难关。以上是我们对一各种层面以及高层的一些特质，就是作者对特质的一个描述，那接下来我们来说一下招聘当中一些常见的问题，第一个是在招聘当中您是如何面试的？呃就是其实我们在通常的招聘当中我们会期望呃被就是期望觉得一个优秀的人才最好可以直接进来有的时候会降低我们的一个工作挑战性的一个说辞但实际上我们还要试图夸张招聘的一个挑战性描述出最艰苦的一些环境就是当此时他还愿意来那就相对来说是比较稳定的一个状态但是这个东西也要根据公司的一个情况来说针对我们公司的话如果这样子的话很难会招聘到比较合适的一个对象第二个呢就是只招聘有技术专长的人对方是否要具备肆意的特质重要吗就是这块儿的作者也就认为就是在这种情况下属于特殊情况那我们接近四亿的一个品质是更好的至少达到两个及两个以上第三个如果一个人不具备上述的一个或两个亿那该怎么办是否可以通过首先有些东西是可以通过培训来弥补的，比如说积极向上的活力和激励他人的能力是不能通是很难通过培训来弥补。但是。完成任务的。能力。和决断力。这是可以通过培训来。决定，所以我们在不论是在我们生活当中挑选伴侣，或者说是在我们招聘当中挑选人员，就是我们要去考量有一些东西是不可改变的，有些东西是可以改变的，不可改变的就是属于硬性条件，就是要一定要有一定相应的一个。考量第4点就是不具备肆意特质和激情的人能够在事业中获得成功吗？这是一定的，就是万事万物林子大了，就是各种人的成功的路径都不一样。嗯，但是呢，就是我们相对来说，成功的人的综合的品质有很多的相近性，肆意就是比较重要的几些特征，第5，我喜欢雇佣那些工作马上就能上手的人，你认为这是一个决定性的因素吗？所有的领导在招聘的时候都希望他能马上上手，但是作者认为呢，这些马上上手的人可能会存在一个自己杯子里的水太满，就是不容易去听别人的一些意见建议，然后不容易改变自己的一个思维，或者说是这种工作方法，工作流程，可能对于未来的这个发展会有一定的限制，这也是目前企业愿意去招一些应届生的一些原因，就是对于企业来说，他们是一张白纸，可以画成，企业可以用各色的笔去画不同的一些印记。第6，需要多长的时间才能知道你选择的人是否胜任？1~2年。第7，在面试中你可以提一个什么样的问题，达到自己决定到底。是。录用谁？然后本书的作者说一定要问的一个问题，就是问一下上次离职的一个原因。就是我们在招聘当中，就是目前来说的话，企业整体经济形势下行，然后企业用人需求其实也是在追求。嗯，精而不在多，所以我们在招聘的时候就希望能尽可能的降低成本，在招聘的前期就完成相应的规划，然后在招聘的过程当中，能一针见血的，就是说慧眼识珠的识别出符合公司企业文化，然后同时又有自己又有相应优秀人才的一些品质的一个人员，尤其在就是当今一个动荡的这个。也不算动荡的，这样的一个大环境当中，我们在挑选人的时候，可能不像往常一样，就是更多的是任务值，我们现在更多的是一个变化值，不但要完成这个任务，也能快速的变换其他任务，这可能是我们接下来在企业招聘当中一个比较重要的一个。思路接下来来说一下第7章。第7章是关于人员管理。人员管理这一章的话，我们有一些相应的行为准则，第一点是把人力资源提升到重要的位置，升到组织管理的首位，并且相信人力资源人员具有应有的特质，能帮助经理人培育培训领导者发展事业，实际上最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。第二个采用一套严格的比较非官僚化的业绩评估体系，同时认真考察员工的品行。就像。什么什么法案要求的那样？第三个，创立有效的激励机制，通过奖金、认同和培训机会来激励和留住员工。第4，积极对待与周围群体的关系，包括同公会明星人物、边缘份子以及捣乱分子的关系。第5，与惰性抗争，不要忽略70%的群体，而不要把他们看做组织的心脏和灵魂。6、尽可能设计扁平化的组织管理，清晰的展示出各种关系和责任。首先我们先说一个，第一个就是关于人力资源的一个位置的一个问题。嗯。是这块，其实人目前在各个企业当中，大家都已经意识到。事情的牛，一定是因为拥有牛的这个人才，所以大家目前对人才的这个重视度是比较高的，但是人力资源作为，打造人力的人才的就是很重要的一个部门，他确确实实应该站在战略的一个位置去进行一个整体的一个管控。第二点呢，就是要有一个业绩相应的业绩体系。就是我们只有合适的这个整体的评估体系，我们才能评价出谁是好的，谁是坏的，谁是中间的这个人，就是我觉得人都是因为对比区分而能找到自己一个相应的一个位置。嗯。所以。嗯，其实就是对于每个人来说，公司整体的评价对他们来说真的非常重要，所以我们在评价体制当中就要做到公平透明。嗯，同时是要带有，就是我们在评价之后要进行一个相应的绩效面谈，同时呢，就是我们这样的一个体系是应该包含职业发展的一个内容的，就是我们不仅仅只是谈了这次我们还为未来去做一个相应的一个基础，第4点创立有效的激励机制。就是每个人在不同的阶段都会有不同的一个激励方式，我们只有合理、恰当、有效的一个激励，才能让员工更加的就。就是。嗯，助力公司的一个发展吧。更加的全身心的一个投入。第4点就是积极对待与周围群体的这个关系。第5点就是与惰性抗争，就是我们合理的一个晋升机制，然后同时我们首先要有一个合理的评估体系，然后要有一个合理的晋升机制，同时要有相应的一个激激励，然后相应的一个反馈，整体的这样的一套组合拳，最终就是会，其实就是会让大家顺应人心人性的一个助力公司的一个发展，而不是始终去与惰性去进行一个抗争，就是我们激励是大于人性的劣根性的。第6点就是尽可能扁平化的一个组织结构，清晰出各种关系和责任，就降低一些沟通成本吧。和复杂性接下来第8个就是解雇，解雇的话，我们通常会解雇三部分人，第一部分人因为品质，第二部分因为经济低迷，第三部分是因为业绩不佳，就是不论怎么样的一个这个解雇，我们首先要做的就是要让员工很清晰的知道他在这个业绩体系当中的一个站位，就是不能，他认为就是不能这个业务业务体就是业绩体系跟他的个人评价有很大的一个反差，因为这就会造成他很大的一个逆反的一个心理，在解雇当中我们要注意的三个，第一个就是必须坦诚，不能拖的太久，然后第二个呢，就是。就是我刚才说的就是不能自身的评价和这个业绩评价的这个差别很大。然后让。就是让他已经误以为他其实是一个合格的一个员工。第三的部分呢，就是。是将耻辱降低到最小。就整体来说，当一个员工离职，他未来也代表着这个公司的口碑，所以我们还是要尽可能的就是让他们感觉到就是。公司的一还是有一些人性化的一些考虑，然后实在是处在一个。不得不的一个状态就是我们要去顺应人心的去，或者说顺应人性，人性的去做这件事情，尽量的让这个伤害降低到最小。