想要研究人才的培养，成长和管理，我们需要另一个视角：正确型人才和优异型人才
正确型人才专注于怎么把事情做对，优异型人才怎么专注于把事情做好。对有标注，好则没有标准。
正确型人才和优异型人才的训练方法、行为模式和管理方式，截然不同。
礼仪小姐：很美，身材很好，长相举止表情都很到位，都是挑了又挑的人才——正确型人才。
明星：她们没有正确的动作，只有临场发挥，她们有自己的特点和个性和人设，她们是优异型人才。
没有谁比谁更好，只是她们选择的路线不一样，她们的培训方式，行为模式和管理方式，截然不同。
很多时候，是我们并不清楚自己想要成为哪种，或者说，想要学习哪种人才。
比如写作，正确型的写作，可以去买本书，上一堂课，学习基本的论文，公文，信件等流畅，通俗易懂
但是这样训练，并不能把你变成作家。作家是靠写作谋生的人。他们谋生靠的是另外的写作技巧，他们必须能从众多的正确型写作者中跳出来，被读者识别到才行。需要有「正确」以外的东西。
正确型人才有模板，优异型人才没有。
两种人才的短板
我们对正确型人才的期待是可靠性，不能出错，正确型人才的价值由*短板*决定。
而优异型人才的价值则由*长板*决定。一招鲜，出类拔萃，绝无仅有，而不是「可替代性」。
正确型人才讲套路，优异型人才讲发挥。正确型人才讲稳定、讲专业、讲标准；优异型人才讲风险、讲创新、讲艺术。
世界的大趋势是越来越同质化，昨天的风格可能是今天的标准。但是作为个体，你要想脱颖而出，却必须异质化，找到自己那一点点与众不同。
两种人才的训练方式
训练正确型人才主要用负反馈。你这个动作不对，教练马上纠正，你马上改。
尝试将负反馈融入生活中，积极开展批评和自我批评。
比如像雷·达里奥在《原则》这本书里说，桥水公司实行“激进的事实”和“激进的透明”，要求必须互相批评，而且还弄了个 APP 互相打分。
现在只有一些初级的工作才讲“对不对”。
但是高水平工作都不是标准化操作的。
桥水是个非常成功的华尔街公司，但桥水是个讲“原则”的公司，是个算法公司，是个集体主义的公司，是个士兵公司，是个螺丝钉公司。桥水的每一个人都是可替换的，连 CEO 和 CFO 都分别有三个替补。达里奥很爱说创新和演化，但是从桥水的管理方式来看，他更需要的是正确型人才。
优异型人才需要用正反馈的方式训练 —— 是看你哪方面强，就加强哪方面的训练。
要靠摸索着表现出来。
优异型人才不是从错误中提高的。如果你专门考察错误，你可能会说作为领导人不应该有太强的“自我”，因为那些最差的领导人常常都有很强的自我 —— 可是殊不知，那些最好的领导人也都有很强的自我！
成功的反义词不是失败，而是平庸。优异型人才和失败的人才有很多相似之处。
优异型人才的特点，恰恰不是素质教育说的什么“全面发展” —— 而是在某一方面极致发展。
挥洒个性的本质不是什么全面发展的心理素质好，而是长期的正反馈训练给他带来了强烈的自信。
