前方有坑的”坑“字一语双关，向好了说是有职位空缺，微信群里常说的有萝卜求填坑，就是说这种情况。因为目前如雨后春笋般层出不穷的互联网公司用人需求实在太旺，一名初出茅庐的数据工程师可能就要15万起薪；向坏了说是在光鲜的外表下，有你看不到的陷阱和危机。毕竟在互联网公司中迭代速度按周算，老板耐心按月算，公司寿命按年算的比比皆是。那即将进入跳槽季，想要转行进入”互联网+“公司的HR们，如何判断一家互联网公司靠不靠谱，自己会不会在短时间被干掉，我以自己在一家互联网金融公司兼职人事经理2个月16天的亲身经历和您分享下辨别之法”三看、两不要“。
1.看公司的融资水平。在互联网公司中有句行话叫”死在C轮“，也就是说大部分的互联网公司都会在C轮融资时卡了壳，毕竟到C轮时投入将近亿元，投资方会非常谨慎。因此融资到D轮的才叫快速发展期的公司，走到这一步后即使以后公司不能上市或者经营不善，也至少是被收购的命，不会无疾而终破产清算。所以，从公司的融资水平来看，进入融资到C轮或D轮的公司会相对安全
2.看公司规模和品牌号召力。互联网公司体量普遍偏小，很多公司的规模是从20到500人。如果是想做全模块HR的话，不推荐20-50人的小公司，因为这样的公司很多职能是没有的。比如薪酬多是外包的，绩效是根据产品的迭代走的，由团队LEADER主观评判多。360度环评，KPI，OKR等工具用不上；招聘是整个行业的难点。因为狼多肉少，像好的PHP架构师，数据工程师，WEB前段工程师，UE工程师明显属于稀缺资源，整个行业都缺，薪水高的吓人，很多时候上午更新了自己领英上的动态，下午就能收到猎头的电话。助涨了浮躁的心态。如果你的公司品牌和规模没有影响力，怎么去吸引这些工程师呢
3.判断自己的核心竞争力否能和老板平等对话，甚至影响老板。在这里一定要以优势专业切入，我有一个在万宝盛华做猎头的朋友聊，他的经历给了我不少启发。500强外企，技术团队，项目经理。当时到Manpower时，所负责的细分领域，并没有同事/其他人做竞争对手，而自己本身在这块就有人脉的积累和对行业的理解，所以度过了煎熬的试用期，没有被老板干掉。如果当初公司有同类型的竞争对手，也呆不长。如果自己对行业惯例很熟悉，专业度也能得到老板认可那还好。不然当某项工作因为技术原因无法进行下去的话，老板会认为我能力不行，他不太会区分人力资源管理的边界，哪些是我的问题，哪些不是我的问题，对自己的打击也很大。业务上的短板，量级上的差距，只会FOLLOW老板，很可能无法影响和引导老板。那议价空间就非常有限了！
1.不要被所谓的期权和股份所迷惑。要期权，嘿嘿，别想得那么简单！公司流行给予股份，股权代持，不是写在公司章程，股东协议里的就是股权代持，这取决于老板会不会兑现。而且不是到了C轮或D轮（上市前）没有意义，第三，股权变现途径并不多，交易的限制，解禁期，不是上市就能卖，的回购，一股0.01人民币-5美金，还有高额的税费，签署竞业协议。百度身价7000万的前台，
2.不要迷信自己是创业元老，很多创业元老等不到同享乐、同富贵的那一天。一是成长的速度跟不上公司发展的速度。当年和马云一起创业的18罗汉，除了极个别的几位还担任要职以外，其他的都拿着股份回家养老了。二是为了获得资本方的青睐，必须需要背景光鲜亮丽、干净的高管团队。阿里就在上市的前夕，为了获得资方的支持，对出现丑闻的某产品团队，进行了从上到下的彻底清洗，很多无辜的人因此受牵连。
