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员工离职率居高不下是当今企业的一种常态，尤其是在年终、年初之时，以互联网行业为例，分析一下员工离职率居高不下的原因以及如何解决离职率的问题。

互联网行业离职率：在今年7月份，某招聘媒体就发布了《2017年上半年互联网求职调查报告》并指出，与2016年同期比较，2017年员工离职率上升了3％，整体为14.5％。也就是说，一家互联网公司，半年内主动或被动离职的人数就占了公司总人数的六分之一。

互联网行业离职原因：报告中指出，新生代员工主动离职原因中”对工作不满”与“对平台不满”已位居前茅，对“薪酬”却排在这两个原因之下。这个数据证明新生代90后、95后员工更多的人不完全看钱选工作，而更愿意选择平台优秀或工作内容让自己更“快乐”。

男女稳定性分析：有数据显示，跳槽者中75%为男生，女性仅为25%，这证明女性对待工作的态度更为安逸。

跳槽阶段性分析：有较多HR认为现在跳槽人数最多的应该为90后，其实不然。有数据显示，跳槽人数最多的是工作四年-八年的人。这一群人有了一定的工作经历与阅历，事业处于上升期，对自己的前途方向也更明确，因此跳槽人数更多，几乎占一半。

而工作三年以内的新生代是第二梯队，因为职业生涯的不稳定与不确定，刚毕业的甚至有几个月跳槽的现象。这在新职场人是极为常见的一种现象。

互联网行业跳槽岗位分析：经过调研，整个互联网行业程序员是离职率较高的，产品经理与设计相对稳定一些，中小互联网企业招不到更优秀的IT程序猿，而更优秀的人才也都在“伺机而动”，选择更有优势更好平台的企业。从前端到Java再到IOS与安卓系统开发都是供不应求的状态。主要原因归集于互联网泡沫结束之后，留下的更多互联网企业均是优秀的企业在快速扩张与发展，因此有经验的，有较强专业技能的IT程序猿就成为市场上的香饽饽，窥视的人多了，自然内心也就蠢蠢欲动了。

在互联网企业，技术就是第一生产力。当然还有一个重要原因也是因为互联网企业员工基本为35岁以下年轻员工，而这一批员工跳槽机率也较35岁以上员工更多。因此，在互联网领域，人才的流动性居高不下，自然离职率也必定较高。

1、从文化入手，而不是仅仅用薪酬留人

要想留下90、95后新生代员工需要从“人本管理”入手，将“产品思维”代入到HR管理当中，以产品（服务）说话，真正实现文化留人，才能降低离职率。

2、加强雇主品牌建设

与其他调研数据相比，互联网企业，在获得融资后，人员规模处于急速扩张状态，正因为该行业受到资本关注，小企业也不断涌现出来。调查发现，企业规模越大，年底的招聘未完成率越低，反之则越高。大企业影响力较大，相对降低了招聘难度。由此想到，作为HR，应重视雇主品牌建设，好的雇主品牌，能够节省人才吸引成本，提高招聘效率。在建设雇主品牌时，要与市场部紧密合作，实现公司品牌与雇主品牌协同影响的效果。HR大多重视对外招聘人才时的雇主形象与宣传，却大多容易忽视企业内的品牌与宣传，从而使离职率居高不下。如何提升内部雇主品牌？加强产品思维型的HR管理，使员工参予到产品（服务）产生的过程中，解决员工离职率中的“痛点”问题。

3、抱紧员工大腿

如何抱紧员工大腿是互联网HR要考虑的重要问题，当员工提出辞职时，企业成功挽留的三大措施见下图。其中，好老板是一个团队，乃至一个企业的灵魂，HR在招聘时，需要考虑团队的灵魂人物需要具备的特征。

4、让员工更加愉快的工作

让员工更加愉快的工作会大大降低离职率。互联网行业里员工更看重融洽和谐的团队氛围。同时，对年轻员工来说，要让他们感受到入职前后良好的、一致性的体验，才能吸引人才，减少因落差大而离职的情况。

最后一句话：要想降低离职率，就要薪酬竞争性、薪资结构的优化与设计先行，再考虑优秀的企业文化与内部”服务“意识的提升。当然，愉快的工作氛围与环境以及良好的竞争通道会是降低离职率的关键点，最后的最后，好好抱紧28岁-35岁这群人的大腿，这群人的离职率才是最高！！至少占到了45%以上！

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