【学习笔记】

1、绩效辅导要做在事前，而不是事后

因为在战斗前，你得看清楚，你将要托付的战将有没有能力达成这个目标。

2、对于管理者，事前的绩效辅导，还有助于你充分了解下属的意愿和能力，提前帮助他，包括配置资源、甚至是调换岗位，这比亡羊补牢强。

3、三个问题：

（1）你对这个绩效怎么理解呢？

（2）你觉得完成绩效，你所领导的组织需要什么样的能力？接下来要采取什么关键行动？

（3）为了完成绩效，你个人需要什么样的能力以及要如何做呢？

4、提开放式的问题，而不是一些反问式或者设问式的问题。不然这就是以提问之名行诱导之实。

5、千万不要让下属说一句“头儿，放心，我保证完成任务。”

6、辅导中要关注的是人，而不是KPI或者绩效上。忽略了人的成长和经验萃取，你不能光给他说，看他服不服，而是你得让他自己说。

7、做的好的时候，问问他是怎么做到的，把他的经验萃取出来。

如果没有做到，要去复盘差在哪里，不足在哪儿，之后你再“给”，给提醒，给建议，给指示，但是别忘了给支持和鼓励。

8、结束后的三个问题：

（1）请你再说一下，回去后的行动是什么？未来要咋干？

（2）根据你的讲述，我总结一下我需要提供的支持和资源，你看看我有没有遗漏？

（3）对于今天的沟通，你的感受是什么？

【学习收获】

1、事前辅导＞事后复盘＞不复盘

2、沟通前中后期关键点：

让对方主动说，而不是训话或者直接给行动指示，一定要启发对方思考。

前期问问题，假设情况并做出行动计划。

中期关注人而不单是KPI，做好经验萃取。

后期再重复问题，让对方更明确行动指示。

最重要的是结束谈话后，问问对方今天的感受。