透过保险公司对业务员的考核管理看保险产品。
今天闺蜜啊兰给我电话，电话的那一方，声音低沉，似抱怨非抱怨，就是有点可惜的感觉。
啊兰说，她上一年基本上每个月都有保单业绩，二月份业绩稍好一点；今天内勤人员给她看了一个表格，内容是说她上年二月份的留才奖由原来的4000元减扣到1200元，原因是上年五月份打卡不达标，因此得减扣，如果接下来的这几个月对应的时间打卡达标了就可以收回这1200元。
我想啊兰当时肯定是不知道或是没有概念，要不然她肯定无论如何都会回去打卡的。她第一次进入保险公司当全职业务员。她说这属于轻创业。嗯，这个词还是挺到位的。她说以前对保险业务的看法是“自由”，这个自由是指上班自由。现在做了快一年半了，她认为的“自由”其实并不是那么自由。其他保险公司如何考核或是管理，我们不得而知，毕竟要亲身深入体会过才知道。啊兰这个公司对业务员的管理是这样的：
一、入职条件
25-50岁，大专以上学历，过往年收入20万元人民币，医生、金融行业的优选。交些许押金，离职退回。
二、从业大概流程
入职前四天三晚的本司养老院的居住体验以及培训，回司后30天的封闭式特训营培训，转正后的专业化培训（产品、行销等保险顾问初步形成）。加上每天的早会、每月的产品政策宣导会议、进阶培训。啊兰说这些过渡还是挺自然的，“洗脑”成份和压抑感较少，而且它们的司歌还是挺好听的。展业的形式有自主经营缘故、“孤儿单”客户经营、有时还有电销，公司有活动加持，如产说会、参观公司自己产业等。
三、大致考核情况
最特殊的一个身份考核是“**P”。啊兰说签了一张单，业务员基本所得是：1.次月发的佣金；2.一年半新员工的有责任底薪；3.如果是期交的保单则有续佣，第一年、第二年、第三年、第四年、有些有第五年佣金；4.续保费；5.留才奖；6.专职单续费奖（10元一个）；......
这些收入是有一些标准和要求，如获客、考勤等等。
啊兰上面那个是属于留才奖。
我大概可以理解它这样的考核管理制度。可能有声音会说这个对业务员也太苛刻了！这摆着明显是很苛刻的，听说在台湾和日本，保险从业者是有底薪、福利很好，在那里当保险从业员很体面；在我们这里，保险从业者目前还没有很得到身边人的认可和尊敬，职业并不吃香。其实大家都认可保险这个产品和工具是很好的，对保险从业者却并不认可。我有时也想过这个问题，那会不会是因为保险从业者没有归属感？流失率高，导致后续客户服务工作不到位；工作福利待遇在各行业中很特别地存在，在于没有固定稳定的保障，奉行的是多劳多得，导致大多从业者单一地从自身生存角度出发”卖“保险，而很少有可以从容、淡定地从客户角度去为客户做配置计划，毕竟保险产品讲的是长期主义。种种问题，导致信息不对称，所以客户久而久之便对保险、保险人员产生讨厌感。
那为什么还要用这种制度去考核业务员呢？
保险公司有一个岗位人员叫”精算师“，我想它除了对产品进行精算以确保产品的可行性和科学性之外，对业务员的考核也是出于对经营公司的角度实行精算式管理，特别是对工资这一块。保险从业需要很高的自律性，当业务员从业过程中懒散他（她）并不能在此行业中获得收入；将业务员的收入以分期并以一定的标准来分发给业务员，在某一角度上可以起到防范业务员骗取佣金，还可以起来推动业务员持续发展的作用，另外的留才奖顾名思议就是公司对人才的需求表示。
单从这方面来说，这样的长期主义的经营，确实也是出于对业务员的一种鞭策和成长空间的留存。对产品侧来说也是有一定帮助。大家都知道有一个财务报表科目叫资产、负债以及所有者权益、成本、利润等。业务员的收入成为公司的成本的时候，客户的收入多与少除了公司自身经营所得外，成本的管控也是有相当大的关联。如果一个公司铺张学杂费，不会控制成本的话，那也是相当危险的。
当然，从资产侧而言，业务员也是公司的资产的一部分，不善待业务员也是公司的一大损失部分。我认可它这个佣金发放的制度的某一层面的管理，但是是不是应该考虑给业务员发放一定的无责任底薪和生存福利，以稳定军心？这样对这个行业的发展会更长远、健康。
