前言：劳动争议案件中相当一部分案件涉及到年休假问题，对于年休假的享受条件、未休年休假补偿的条件，年休假争议的诉讼时效等问题劳动者和用人单位均存在不少认识误区，专业律师为您解惑
1、入司一年才能享受年休假？
实践中有很多单位在劳动合同和公司规章制度中规定员工入司一年后方可享受年休假，用人单位和员工均觉得该规定非常合理，殊不知如果严格按照法律的规定，该规定是违法的。
2008年颁布施行的《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”
对于“职工连续工作1年以上”究竟是在同一单位连续工作还是在不同单位存在争议，2009年4月15日人力资源和社会保障部就上海市人力资源和社会保障局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》的回函中已有明确答复。该回函答复：“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，职工只要“连续工作1年以上”即具备了享受年休假的资格，与职工连续工作发生的时间、地点和工作单位等工作因素都没有必然关系，包括在原单位曾经有过“连续工作1年以上”的经历，也包括是在新旧单位连续工作累计满1年以上。因此，劳动者在新进单位时，应主动向新单位提供自己连续工作的相关证明材料如社保连续缴费记录等并向新单位提示要求在适当的时间安排年休假。
例：老王在A单位工作一年后跳槽到B单位，按照A单位和B单位的规章制度，老王均无法享受年休假，但依照法律规定，老王只要提供在A单位已经连续工作一年的证据，在入职B单位当年老王即可享受年休假，具体折算方法为：（当年度在本单位符合休年休假的剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，如老王是2月1日入职的，则当年老王可休年休假天数=（334天÷365天）×5=4.57按照不满一天不算则老王当年可以休年休假为4天。
2、辞职就不享受年休假？
实践中员工在辞职后，很多单位并不会主动补发员工当年未休年休假工资，很多员工也对此未加注意，导致白白损失自己的利益。那么，员工辞职，当年未休年休假天数是否应该补发工资呢？
《职工带薪年休假条例》第12条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”有不少人片面理解认为该法条单指用人单位主动解除或终止劳动合同时才需要支付为休年休假工资，而在员工主动辞职情形下无需支付。其实《职工带薪年休假条例》第四条明确规定了职工不享受年休假的5中法定情形:“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”，而员工主动辞职解除劳动关系的情形并不属于不享受年休假待遇的法定情形，因此，即使在员工主动辞职情形下，单位也需按照当年员工实际工作天数折算员工应享受的年休假天数，并按未年休假天数折算工资补发给员工。
例：老王在离职前累计工作年限3年，2016年10月31日离职与单位解除劳动关系，则老王当年应享受年休假天数=（304÷365）×5=4.16天，如果单位当年未安排老王休年休假，则需补发这4天未休年休假工资。
3、年休假职工不休，过期作废？
职工年休假到底应该怎么休？是员工申请还是单位安排？如果员工申请单位不批怎么办？单位安排休假员工实际未休怎么办？这涉及到年休假的安排问题，实践中用人单位和员工都有不少误解。
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”
第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
按照上述规定，可以总结如下规则：
（1）单位可以统筹安排员工休年休假，因此员工何时休年休假主动权并不在员工手上，员工需根据单位的工作安排适时申请年休假，当年不能安排的，单位可以跨年度安排。
（2）用人单位当年未安排，也未跨年度安排的，应支付员工未休年休假工资，除非因员工自身原因且书面提出不休年休假的。
4、追索年休假工资是追索劳动报酬，适用特殊诉讼时效？
《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款和第四款分别规定了普通仲裁时效和特殊仲裁时效。仲裁时效期间为一年。普通仲裁时效的时间起算点是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但是特殊仲裁时效主要指追索劳动报酬的时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，职工申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。实践中有很多劳动者误认为追索年休假工资是属于追索劳动报酬，认为适用特殊诉讼时效，认为只要劳动关系存续，年休假的申请时效就不会过，因此对于单位拖欠不发年休假工资的行为不及时提出仲裁。
但在司法实践中，法院一般认为因年休假是劳动者休息休假权利的体现，“年休假工资”并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而是由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，由单位支付劳动者的一种福利性补偿，因此，年休假工资争议也不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第１款规定的申请仲裁一年的时效。由于年休假单位可以跨年度安排，劳动者在因此可以主张提起诉讼前两年的未休年休假工资。
5、单位未付年休假工资，职工可以因此解除合同并要求支付经济补偿金？
有劳动者认为，年休假工资是“劳动报酬”，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；”，据此认为如果单位拖欠不付未休年休假工资，劳动者可以单方解除劳动并要求支付经济补偿金。但在司法实践中，一般认为未休带薪年休假报酬300%中并不都属于“劳动报酬”，其中的200%部分应该属于未休年休假的补偿。因而职工不能以用人单位未付未休带薪年休假报酬为由单方解除劳动合同。
而按照《年休假条例》第7条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正。《年休假办法》第15条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的由劳动行政部门申请人民法院强制执行。均为规定在此种情况下，劳动者有解除劳动合同的权利。
因此，劳动者如果遇到单位不支付未休年休假工资，可及时向单位提出异议，如单位拒不改正可以向劳动监察投诉处理也可以申请劳动仲裁，不要擅自以此理由随意解除合同。
