无论新技术如何推动商业变革与营销活动实践创新，无论品牌与产品是否直接面对激烈的市场厮杀，无论企业管理者如何“开源节流”促使企业的持续发展，都始终离不开一个关键词“人才”。
大企业靠人才稳固地位、持续壮大，小企业靠人才则可异军突起、独领风骚。笨拙的企业靠钱买人才，聪明的企业靠管理培养人才。
据称，继任管理项目的成功率比较低——大多数研究发现真正有效的人才方案不足30%。回到人才方案实践的基础，你会发现其依据是各种对人才的判断。为了提高实践的成功率，高质量人才规划决策应该避免三大误区。
误区一：优势错位。
作为继任者计划中的“明星员工”往往被认为是企业中高级管理者职位的有力“萝卜”。但现实情况是，当“明星员工”被安排继任中高层职位后，并非能够承担中高层职位的工作要求。
错误的根源在于，“明星员工”当前职位表现与中高层职位能力要求错位，例如缺乏对中高层职位目标职责要求、针对“明星员工”的持续评估及继任者培养计划制定与实施等。
却从未得到一名后备继任者该有的培养。
误区二：劣势隐匿。
继任者，作为未来企业的领路人，不但可以获得预期的职位权力，更意味着丰厚的经济收益，因此继任者在实际的工作与评估中往往隐匿相应的劣势，以期获得更高的继任机会。但是，隐藏的劣势有些往往致命，比如差强人意的组织沟通能力、团队行为和人才培养能力等。
错误的根源在于，企业继任者计划中关于继任者的开发与评估制度是否完善，而非一股脑照搬所谓知名企业的相关制度，因地制宜，全面挖掘和培养继任者潜能。
误区三：计划短命。
企业始终变化的组织发展过程中，而企业继任者计划可能停留在若干年前，使人才观念与相关制度严重滞后，继任者计划培养的人才无法适应当前要求，例如针对营销总监岗位，当前商业环境下，更加突出对数字营销技术和渠道的管理。
错误的根源在于，企业发展变化使旧的企业人才衡量标准“不合时宜”，且相应培养计划也未能赶上新形势的要求。
