你还在为员工的离去而纠结吗？每个老板几乎都会担心员工离职，而每个员工心中又都有一个创业梦想。所以无论一段合作如何开始，结局却大都令人心寒。
《联盟》这本书给了我们一个崭新的视角，既然员工的离开是迟早的事，为什么不直面这件事？
坦率地讨论员工在离职后的职业方向，才能够激发员工在任期内的努力进步。
互联网放大了每个人的能力，因此，未来的企业中不再是雇佣的关系，而是联盟的关系！
本 书目 录
一、通过联盟重建信任与忠诚
二、双方的承诺
三、我们是一个团队，不是一个家庭
四、硅谷真正的成功秘笈：员工拥有创始人思维
五、任期制：培养开创性员工的利器
六、诚实地谈论任期
七、公司里的三类任期
八、协调员工的目标和公司的目标
九、如何执行转变期计划
十、如何处理任期中的意外
十一、投资在员工的人脉上
十二、打造终身联盟：前同事联络网
十三、建立同事联络网的策略与技巧
本书令我印象最深刻的两点内容分享如下：
一、如何协调员工的目标和公司的目标
你的任务是根据员工的具体任务目标而不是他的全部生活进行协调。你不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但你必须尊重他们。
目标协调的三个步骤是：
1.建立和传播公司的使命和价值观。
2.了解每位员工的核心理想和价值观。（你会看着谁说，有朝一日我想成为他？）
3.合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观。
最终，一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
心理学家阿瑟阿伦发现，要求参与者在一个小时内分享他们内心最深处的感觉和信念可以产生甚至数年才能形成的信任感和亲密感。
“谁是你共事过最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什么”“请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻。”这些问题都能够让对话双方坦诚相待。
二、投资在员工的人脉上
1.聘用有人脉的人。问问面试者“除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？”
2.教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报。
3.执行有助于员工建立人脉的计划和政策。包括：鼓励员工使用社交媒体展示自己；为员工建立人脉基金；为员工社交参会提供方便；在公司办公室举行活动。
4.让员工与公司分享他们了解的信息。比如每周有半天时间交流各种信息。
总结：
请记得“联盟”这个词。这意味着你换了崭新的眼光来看待你和员工的关系。在全民创业的中国，意识到这一点尤为重要。
互联网放大了每个人的能力，因此，未来的企业中不再是雇佣的关系，而是联盟的关系！
