人生需要好好平衡，平衡的人生可以很幸福，人不能只考虑业绩。
工作和生活设定固定时间的固定事，可以让我们减少焦虑，打卡的目的是为了让自己更自律。
球队内创造目标是让球员平衡训练与生活，让我他们减少焦虑，增加凝聚力，生活更充实，也是让球员之间合作紧密，训练出更好的效果，甚至影响人生
第一，创造社会性目标，激发成员使命感。在2017-18赛季，北西兰队（FC Nordsjaelland）的球员平均年龄是欧洲31个足球联盟中最小的，然而他们却能够在丹麦顶级联赛中获得第三名。利特尔顿介绍，球队的成就来自于该俱乐部一个“新颖的安排”。
在2016年，汤姆·弗农（Tom Vernon）领导收购了北西兰队，之后他提出了要求：每个球员必须找到足球以外的目标。这一策略也使北西兰队成为世界上最早应用性格发展理论的俱乐部之一。
在这里，球员们都在为一个适合他们年龄的“回馈项目”而努力。比如说，一群14岁的丹麦少年通过自己的能力筹集资金，来帮助一个他们每天都能在当地汽车站见到的流浪汉。对于激发凝聚力来说，这种共同的使命感有着你想象不到的巨大能量。
利特尔顿说，为一个更大的目标而努力，可以激励一个团队，并将他们团结在一起。企业也是如此，一个具有社会目标的企业往往与客户的关系更好，人才留存率也更高。当有了比“得分”更有意义的东西，你的团队或许会表现得比以往更出色。
第二，鼓励个人发展，提高成员信任度。2011年，格拉汉姆·波特（Graham Potter）接任奥斯特桑斯队教练一职的时候，这支队伍还只能参加四级联赛，可到了2018年6月，它已然跻身瑞典顶级联赛，并赢得了瑞典杯。
发生转变的原因就在于波特当年重新为俱乐部下的一个定义，“俱乐部要成为球员提升自身的理想之选”。他把重点放在球员的表现而不是结果上。他们甚至一起学习芭蕾舞，在拥挤的剧院里大跳天鹅湖。通过创造足球以外的共同经历，波特鼓励所有球员走出自己的舒适区。
奥斯特桑斯队主席丹尼尔·金德伯格（Daniel Kindberg）把这解释为：“让成员冒险，探索未知领域，挑战自身恐惧，来获得个人成长。这让他们在球场上有更大的勇气。”
人们天生渴望实现自我增值，当企业能够对此表现支持，员工的忠诚度与敬业精神便会大大提升，团队凝聚力自然也就出现了。利特尔顿认为，这是一项长期投资，如果做得好，它就会成为一个“自我更新系统”，不断主动地为员工个人及其组织增添价值。
第三，“新不如旧”，跳出人才流动的“陷阱”。利特尔顿表示，良好的团队关系可以增强凝聚力，往往越亲密的团队越成功。而人员配置流动性过强的团队显然做不到这一点。
