人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。

例子：参观一家公司时，中层领导在公开场合推搡员工开路，大领导没有任何表示和制止，直接得出结论这是一家不会有大作为的企业。

一、霍桑实验：

“霍桑实验”发现在正式的组织当中存在有不依靠权力的非正式组织，就是组织中的小团体。他们抱团维护自己的利益，形成自己的社交团体。这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。

所以管理者一定要注意自己的言行，一旦造成员工负面情绪和评价，就会依靠小团体进行快速传播，直接攻陷整个组织。让整个组织的战斗力直线下降。如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。

所以人才是企业管理的核心，因为人有心，人有社交，人不是机器。

管理者需要意识到人的局限：认知不协调。

我们的认知和行为是不协调的，就是知行不合一。

分为

1.有“知”不一定有“行”；

领导者要求别人做到自己却做不到，但自己并不觉得自己没做到，他们会认为自己做到了，而且做得相当好，这就属于认知不协调，有认知，但却没有外界公认的应该有的行为。

2.不一定靠改变认知才能改变行为，其实先改变行为也可以反过来改变认知。

人一旦做了某个决定行为，比如买了某个股票，就会觉得这支股票是个好股票；购买了某个品牌的手机，就会直接认同这家手机品牌。也就是说，改变一个人不仅要考虑怎么改变他的观念，也可以考虑先改变他的行为，特别是让他跟你一起完成某个行动，说不定完成行动以后他会更容易改变自己的看法。这也是一旦人确立恋爱关系，就会不断的去加强觉得对方好，亲人眼中出西施。

面试套路：最优策略是先讲价值观，后半段的时候再强调你的能力，面试官一旦认同你，产生好印象，他就会自己寻找支持你很棒的证据。

二、76秒的冲动：

一个人看到好东西后形成的购买冲动，只会持续76秒，如果在76秒钟内不能完成有效的购买，冲动就会消失。

我们不要被商家的套路影响。

三、阈下意识：

心理学概念，我们意识意识不到，但是已经大脑已经看到，从而影响意识。

视觉为例，人类的眼睛就是一个光的接收器。出现了光，视神经受到刺激，感受到了光的亮度，就是接收到了信号。然后大脑意识到了光亮，意识到了色彩，这就是你看见东西的过程。我们看电影就是一个不断接收信号，不断把画面联系起来，然后用我们的意识去理解画面的过程。如果我们把电影放映机的亮度逐渐调暗，当亮度低于某一个水平的时候，你就会什么都看不到了，这个临界点我们就把它称为“阈”，也就是我们视觉神经能够感受到外界刺激的一个阈值。不了解神经科学的人可能不知道，比这个阈值稍微低一点的亮度，我们肉眼已经看不到了，但我们的阈下意识是可以感受到的，于是商人们就利用这一点来做手脚。第二个可以做手脚的地方就是画面跟画面之间的空隙。商人通过闪烁的信号来做文章，比如很快地打出一个图像信号，快到你以为你没看到，但你的阈下意识已经感受到了。

针对阈下意识的广告被称为“隐形广告”，在上面的一系列事件之后，美国学者们做了大量的研究，现在已经有很多的证据证明它确实会影响人的意识系统，促成了一种情绪的生成，虽然还不至于直接产生购买行为，但是这种情绪一旦遇到了更明显的刺激，比如闻到了爆米花的味道，人的消费动机就会立刻产生，人的消费行为也很可能会发生。

四、冲动基因：

我们是进化的产物，我们人类活着的一切动力就是为了“爽”，我们的大脑会奖励给我们多巴胺。但是大脑分泌多巴胺的量是一定的，为了防止我们爽翻天，这就是那些毒品的上瘾机制，一旦吸毒之后现实中的那些多巴胺奖励都无法与吸毒快感相比。

回归正题，这个多巴胺分泌的基因水平平衡点水平的基因就叫“D4基因”，大约会有20%的人在这个基因上出现突变。“D4基因”的突变就会改变人分泌神经物质的机制，也会改变人对于新鲜感的判断，更直接地说，他们的冲动水平会不同，所以“D4基因”也被称为“新鲜感基因”。

发生突变的人更喜欢冒险，所以我们管理者要了解自己属于那一类人。

未来的管理学，一定是建立在能够更加洞察人性的基础上。

有了基于心理学、生物学的视野，你就会知道，人的很多性格特质是和基因有关的。在做管理决策的时候，甚至在做生活重大决策的时候，你需要考虑，怎么样让本能发挥作用，或者抑制本能的作用。如果你是一个基因“冲动型”的人，要防止自己“找乐”；如果你是一个常人，你就要想：通过什么方式，在关键时刻我能够顶上去。

人类对于自身的认识越来越清晰，科学界也推出了很多新的发现，我们要善于把这些新的发现和管理学的智慧有机地融合起来，这样才能使得我们传统的管理智慧在新的认知情况下有更好的应用。