绩效反馈面谈与绩效辅导面谈有很大的区别。绩效辅导面谈：管理者侧重于在绩效考核期内，对员工绩效不佳的行为提供指导、帮助，它贯穿于绩效考核周期的整个过程。绩效反馈面谈：则围绕上一绩效周期工作结果展开的，是基于绩效考核结果进行的面谈。由于绩效管理是一个循环的系统。一个绩效周期结束，新的绩效周期又会开始。在绩效反馈面谈中，管理者不仅要找到员工改进绩效方法和举措，而且需要把它落实到员工新的绩效计划中，上下协同、共同制定出下一周期绩效实施计划。
绩效考核结果与员工的切身利益息息相关，员工有权了解自己在本绩效期内的目标达成情况。绩效考核结果能否比较全面的反映：员工的绩效情况什么地方存在不足，什么地方需要保持都可以很清晰地在绩效结果中体现。由于考核过程中，不可避免的参杂管理者的主观意志，实际操作中的考核结果不会完全按照考核制度进行，甚至会出现不公平的考核结果。员工不仅应该拥有知情权，而且要拥有发言权，这样双方通过沟通可以有效地降低考核过程中不公平因素带来的负面效应，让管理者和员工达成共识。这对整个绩效体系的完善具有积极的作用。
绩效反馈面谈：是向员工传达组织对员工的期望，增加员工的使命感和归属感，使员工充分认识到自己工作的价值和重要性。基于绩效考核公正、双方真诚的交流，不仅可以让上下级关系达到和谐统一，也可以形成积极向上的工作氛围。
正因为绩效反馈面谈的重要，准备工作自然不能含糊。所以建议在开展绩效反馈面谈前，做好以下几个方面的工作：
1、管理者必须准备好面谈所需要的各种资料，包括员工的绩效目标计划书、绩效考核表、岗位说明书、日常工作记录，关键事件记录表等。在面谈开始前，管理者需要很好的熟悉这些信息，掌握员工的相关绩效信息。从而确定面谈的重点，找出员工绩效不佳的原因，并有针对性地提出指导。如果条件允许的话。还可以收集员工的工作意愿、性格特征，尤其是员工自我评价，了解员工对自身的工作期许。这样在面谈时，管理者才能提出适合员工的个人发展计划，加强绩效反馈的效果。
2、确定面谈参加人员。如果是团队绩效面谈，则团队的所有人员都应该全部到场；如果是一对一的个人绩效面谈，可以提前通知员工做好面谈准备。如果管理者觉得沟通难度较大，可以邀请比较有声望的领导或者有经验的人力资源专职一起参加以便面谈顺利进行。
3、确定面谈的时间和场所。面谈的时间和场所关系到绩效面谈的有效性。面谈的时间,一般不少于30分钟，不超过2个小时。时间太短，面谈不够深入；时间太长，容易让人产生疲劳感影响面谈效果。面谈的场地所尽量选择安静的会议室。面谈时要关上房间的门，保持面谈的保密性，让员工没有心理负担，能够畅所欲言。
4、提前通知面谈对象。管理者需要向员工下发面谈通知，包括：面谈的时间、地点、目的以及参加人员等相关信息。提前通知员工，让员工准备好相应的绩效自评表、工作总结及思考改进等。员工还可以提供个人下一步的发展计划，提前准备好自己关心的问题，在面谈中尽量与上级沟通，共同协调、解决这些问题。
