薪资谈完了，数字板上钉钉了，事情很可能还没完，因为只要侯选人没答应也没拒绝Offer，offer就还有得谈。也就是轮到大家一起谈谈生活，谈谈理想了。
其实，大部分侯选人跳槽不会只看钱的，相反大家会看的，会关心的东西可多了。我们要做的就是先把侯选人会考虑的因素梳理清楚，然后琢磨下怎么以其他因素之长补薪资之短。当然，如果侯选人对薪资是满意的，不满意的是其他维度，也一样，就是如何以bcd之长去补a之短。
换句话说，我们得明确哪些是侯选人想要得到的，哪些是侯选人害怕失去的。
比如，
对汇报线到底有没有concern，concern具体是什么？
对公司的稳定性是否有顾虑？
是否会担心不适应美资风格的企业？
是否对出差频率高有顾虑？
对离职期是否有顾虑？
小孩多大，是否面临小升初之类的时间点？
现公司内部是否有什么不知道的情况？
...
不管是问侯选人本人，还是从客户方以及自己的人脉网络去打听，都要尽可能地弄明白侯选人在乎什么+我们的机会能够给什么=> 怎么匹配起来。怎么引导侯选人的想法多往匹配的方面去看看，这就是我们需要做的工作，下的功夫了。
具体来说，
谈判前，你要做好具体的分析工作，比较你的offer和现公司，比较你的Offer和其他offer。
谈判时，时刻牢记你掌握的并且进一步挖掘出来新的侯选人要什么，机会能给什么，怎么匹配起来。
谈判后，只要侯选人没有下判决，你还可以争取让侯选人和line manager再谈一谈，以及再争取看看有没有特殊福利可以提供的。
总之，一个case到了Offer环节，怎么努力都不过分。只要有一线希望，都要尽力去谈。但谈的核心一定是以侯选人的想法为出发点，以机会能提供的为落脚点。
引申思考：
Give ？ Take？ ，你弄明白吗？
你是否真的意识到你以为的只是你以为，你的价值观只是你的？
