新书《心能共振：激活“信仰型组织”的拓荒之力》

第一章 “企业文化”与“群体心理动力”

1.1 使命“成人”：持久成功，须以使命为动力经营

三、过程专注

        “使命”强调过程。

        “让天下没有难做的生意”——怎么能帮助生意人化解难题，是阿里巴巴的员工每天该花心思思考并专注解决的业务内容，聚沙成塔，“聚”这个动作很重要，注意力放在过程里，细节的“沙”才能垒出成效的“塔”。

        “创新、创造最伟大的产品”——是否敢于尝试最大胆的设计，是否突破了思维局限，是否不遗余力的创新、走在科技前沿，这些是苹果公司的工程师、设计师、产品经理，乃至所有员工该去思考的问题，只有当他们把自己的动力、热情、专注力放在创新过程里，才有可能创造出伟大的产品，赢得目标客户的信任。

        “用最好的服务品质服务大众顾客”——火锅店可以提供哪些服务，令顾客获得更好的消费体验，怎样才能把细节做到位，如何让顾客感受到自己的需要被重视、被满足......这些是海底捞经理、服务员、厨师，乃至所有工作人员每天需要关注的问题。没有真诚、用心，就没有将过程细节做到极致的效果。

        完成使命，是企业对目标客户的承诺，也是企业存在的意义和价值。因此，企业须根据使命确定主营业务，再将业务内容分解成能够落实到人的行动指标。

        如果是在一家从上到下都知晓组织共同使命的公司里面，哪怕业务指标被分解得非常细小，或者哪怕没有明确分解的业务指标，组织成员也依然会知晓自己的工作方向是什么，知晓如何选择、改进、或自行分解工作内容，知晓每项工作需要达到什么样的水平、怎样才够标准，因为他们懂得朝向使命、依据使命，去评估哪些事该做，哪些事不该做，该做的事有没有做好，是否达到效果。

        不仅如此，当员工能够对自己的工作内容进行评估，清楚自己每一分努力正在创造怎样的价值、这份价值对全局起到的作用是什么、这份价值对哪些人（同伴、组织、目标客户......）有意义，就有可能萌生出价值感，进而对自己的工作产生认同，一旦认同了自己的工作，成就感、自豪感油然而生，就能深刻体会到这份工作带给自己的意义。

        当员工体会到意义，有了使命感，他的工作态度是不需要被担心的，他的工作能力也能最大化；当员工在使命指导下有了明确的工作方向、有了自行评估的依据，领导者也就不必再事无巨细，监督、纠错、亲自把关或亲力亲为。

        人们找工作，不仅仅为了钱，评估一份工作好坏，也不仅仅是钱多钱少，在职场环境中，心灵的感受很难评估，却尤为重要。

        比如，人生在世，需要体验到自己是有价值的、需要体验到自己被人需要，这样才会感到生命有存在的价值，感到活得有意义、活出满满的存在感，这种精神层面的需求，每个人都渴望获得。

        如果一份工作能够帮助这些需求获得满足，人们就会将更多热情、甚至热爱投入工作，然后才有可能用心专注于过程，把细节做到位。只有专注的人才能不断调整、不断完善、不浮不躁、精益求精；也只有专注的人才能克服过程中不断出现的困难，为效果改进，努力把事情做到更好。

        这些都是重点，组织成员有必要关注过程，并且要有能力评估过程效果，这样才能及时调整、相互配合，才能对自我价值有更加深切的感知，进而体会到工作的意义、享受工作的快乐。

        组织成员对自己的工作能否产生高度认同感，一是取决于个人的选择，二是取决于个人所在的系统——是否是一个有使命感的系统，是否对共担使命提供了指引和支持（价值观开示）。当系统内每一个成员，都能用心专注地把过程细节做到位，企业就会在组织成员的带动下一步步向共同的价值目标靠近！

        能做到专注于过程的人，都是有使命感的匠人。

        日本有一家只能容纳十几个座位的、不起眼的小店，它的主厨是一位1925年出生的、全世界年纪最大的米其林三星主厨。这位老人一辈子只做寿司烹饪这一件事情，他曾说“你要和你的工作坠入爱河......”。

        德国，是一个专注于过程的国家，国内最大的100家家族企业，平均年龄超过90岁，皆是名副其实的百年老店。“使命感”已经融入家族血液，成为代代传承的荣誉和信仰。

        精益求精、不躁不怠......如此专注过程，才能不负使命，这是所有百年老店得以传承的秘诀。

        没有热爱，就没有坚持，爱上一件事情，用心把它做到极致......匠人们总是在用自己的专注，诠释自己对心中使命的坚守。

        中国是一个历史悠久的国家，我们也有自己的百年老店。只是，近年来每当听说......有的百年老字号开始做直销了，有的百年老字号因为造假丢掉了荣誉，我仿佛都能感受到中国上一代老匠人们的隐隐痛心。

        所幸，在中国，有使命感的企业家也是越来越多，如果这份使命感能够借助文化氛围、价值观开示，从上至下落实在各层员工的心态上、体现在各层员工的组织行为里，令整个组织以“使命”为价值驱动力运行，那么，这样的企业，它内部的文化是活的，是有现实价值的。

        试想，如果企业的员工都能带着使命感，带着匠人精神，热爱自己从事的工作，为自己所做的事情感到自豪，故而能够用心专注于细节、专注于过程，一直坚持不懈，甚至不畏惧挫折和挑战，那么，这样的企业怎会不创造出巨大价值！

        但，百年传承绝非易事，仅仅把使命界定出来，告知下面的员工，根本不足以形成那么大的影响力。“使命”，界定容易，坚定却很难，因为人心需要修炼，追逐梦想的动力之火需要信念护持，方能长燃不熄，方能经得住挫折、耐得下孤独、受得了诱惑。

        领导者能一直坚守吗？组织成员能一直坚守吗？

        只要是人，就有功课。每个人心里面都住着“冠军鹰”、“呜呜羊”、“贪吃蛇”和“熊长老”——有时会因“挫败”摧噬了自我价值感，故而执着操控；有时会因“坚持自己”还是“妥协成为他人期待的样子”而倍感冲突；有时会因痴迷诱惑，难以安住；有时会因矛盾压力，想要退缩、逃离。

        “小动物们”在意的价值不是“使命”，它们总有很多不安（存在焦虑），因而顾不上关注他人需要，利己才能激活它们的心理动力。除非住在人内心的“小动物们”能够获得成长，否则“使命”无法持续点燃它们的激情，激发它们行动（见第二、三章）。

        外部世界总有各种变化、各种不确定性、各种难题和未知，遇到挫折，若没有坚定的信念（价值观）做支撑，“小动物们”会在人心作怪，如此难免心神难安、思绪乱飞，难以收定心思、专注当下、解决问题，更难以踏踏实实地在过程中积累价值。

        领导者是人，会如此；组织是人构成的，更会如此。贪、嗔、痴无处不在，它们代表了生命追求价值的动力和能量、更代表了人性的弱点。

        正因为人心既有无穷能量，又有难以磨灭的弱点，所以组织才需要文化、需要成长。

       “使命”是渴望持久成功的企业，应该坚守的经营动力。因为，专注过程、热爱过程，是以使命为动力才能出现的组织行动效应。

        但扛起使命并不容易，能够扛起使命的组织必定是具备成长力的信仰型组织，他们受信念感召，理解并深刻体悟到“使命”的意义。

备注：

新书初完成（21.5万字），边打磨最后一稿，边日更分享，待后续出版。请尊重原创，莫私节选！

陆续上传，链接：新书《心能共振：激活“信仰型组织”的拓荒之力》 - 文集 - 简书

有职场背景，对“企业文化、组织行为、心理学于企业场景下实践应用”感兴趣的朋友，可添加微信：shuiyan_7（备注清楚），够15人，便建群交流。