关于公司经营工作的开展思路，对于一个初级员工，想谈谈自己内心的看法与感受。
毋庸置疑的是各类公司有所共性，也有所差异。对于IT行业的公司，我们在招聘扩编和长远管理的思路上，有以下几点想法

1、企业的经营之本与企业文化的建设
从很多公司的角度出发，以何种态度去对待应聘者。我认为诚信与可靠是最重要的，面试官只谈公司的优势，避其短处，那么入职后，员工在公司，看到的都是没有预期的失望，则认为企业有所隐瞒，此时心里必然是失落不满无限放大，惊喜福利不以为然。但这种情况也不是完全不可避免的，所以提前告知，会让员工提前做好心里准备，也是降低失望感的较好办法。举个例子：比如公司这周日加班，如果是前一天告知，那么大家都已安排规划，则必然全员义愤，如果前两周告知，那么潜意识的也会避开其他事情，剩下的就是来不来的问题了。

2、企业吸引人才之本
各个企业招聘人才都是想着公司能够人才济济，每个人都可以在业务上撑起一片天。这里我想引用蔡元培创建北大时，所倡导的“德才兼备”，一个人的能力固然重要，但如若没有良好的学习态度，和踏实可靠的品格，就算能做成一两件事，也未必能托以重任。也就是招聘员工时，我们不仅只看能力，要看这个人的品德与性格，就算进来一段时间才能有所产出，但他的学习态度，对事情的思考，也是公司氛围与公司建设的一个重要因素，员工能否给公司带来正能量，做事态度是否能够影响周围的人，或者以后是否可以培养成公司的销售，培养成公司的人事，抑或独特的想法能成为一个团建活动的倡导者，组织者。这应该是比技术更有深度的一个参考维度。俗话说，公司文化应该是多样性的，丰富的，而不是单一的，拘泥的。这也是我对龚自珍诗的《已亥杂诗 》中“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才"的核心思想。企业与员工是雇佣关系，一个人的能力的强弱，与自信成正相关。假设一个公司以一个中级员工的待遇招聘到了一个高级员工，认为这是捡到宝了。那么就算托以重任后，员工也只会觉得，我拿多少钱，就做多少事。乃至有一天，觉得自己可以做更多的事情，发挥更大的光芒的时候，并不会效力于此公司，而会选择下一家公司。

3、企业员工的差异化，分层化的重要性
企业规模较大之后，很多制度难以覆盖全面，但是一些牵涉员工的利益的一些细节，则要十分重视。例如：有的人扣了这个月的绩效，那么被扣的员工，会将心中的不满重复的，循环的诉说给周围的员工，耳边风的威力也不容小觑。那么得知情况的员工也会认为公司缺少人性。所谓奖罚分明，就是我们在无法进行工资普涨的情况下，是不是可以考虑有人扣了绩效，那么申请一个超出工作负荷的人多发绩效，这样一赏一罚，形成对比。在没有特殊情况下，最大量度的保持分公司的的总收入持平，我想这也能保持公司人员的平稳。和一个良好的公司环境。
所谓企业的奖惩系统，简而概之：

• 给压力：要有担当，搞好业务是义不容辞的责任，超额完成才有奖励，不能把奖励作为搞好经营的唯一办法。
• 加动力：业务不是靠加班，要注重提高效率。做出突出贡献的给奖励，钱不在于多少，而在于公司的态度。
• 促活力：让大家出去开会、培训，引起大家对业务的兴趣，引导性处理工作。

企业是与人打交道，所以节省成本，与薪资报酬也成了一个矛盾，那什么是最主要的矛盾呢，应该怎么解决呢?当公司资源有限的情况下，再加上各种假象迷惑可能不同的人会得不同的结论，所以有必要分出一个主要问题和次要问题出来。只有真正的解决了主要矛盾，次要矛盾才会迎刃而解。
作为员工，我真切的清楚智广哥的不易，文采笨拙，甚至有地方表达不清晰，逻辑牵强，但是能够对此探讨一二，希望能有所分忧。员工的去留，基本保持的一个声音就是，"为智广哥，京蔓而来，因公司制度而走"。这是心声，也是个问题。希望以后能与智广哥才就此观点探讨。