贺昊
医药经济报
医院，尤其是民营医院要取得成功，必须依靠两个条件：一个是正确的战略选择，一个是组织保障。前者解决的是发展方向问题，后者解决的是如何发展的问题。当下，中国大多数的民营医院在完成“原始积累”后，都会因发展过程中必不可少的“人治”因素而在组织结构上出现“断层”。所谓“断层”，是指由于个人能力、环境氛围等因素造成的沟通交流障碍，以及由此导致的行动目标不一致问题。
断层类型
核心团队断层 一般发生在董事长与董事之间，稍微大一点的民营医院还可能发生在股东会与董事会之间。
在民营医院里，比较普遍的现象就是：强势的董事长，弱势的董事会；强势的董事会，弱势的股东会。其结果是，原本应该结构紧凑的法人治理结构由于断层的存在而变成了畸形，并且为了寻求自身的利益，董事之间、股东之间也会出现断层。这是一种以横向断层为主的断层。
中层干部断层 在民营医院，各部门的协调配合一直是一个比较难解决的问题，之所以难以解决，是因为在医院的中层团队里存在着断层。这是一种纵向断层（见图）。
断层的原因
核心团队断层的原因
核心团队断层的形成是有多种原因的，在快速成长型的民营医院中非常普遍。其中一个原因是，医院核心领导人具有前瞻的战略眼光、高强的决断能力以及关键事件的屡获成功等，这些因素会导致核心团队的其他成员产生依赖心理，从而出现再难的事情有“老大”顶着这种想法。这样的依赖心理，会减弱这些成员的学习能力、判断能力、决策能力，而更加增强“老大”这个领军人物的责任感和激发其学习意识及学习能力、判断意识及判断能力、决策意识及决策能力。长此以往，依照“用进废退”的生物进化理论，领军人物的个人能力会更加不断地增强，而其他成员却陷入了停滞甚至后退的“成长陷阱”中。核心团队成员之间，出现了个人能力、经营意识、管理理念的落差，领军人物高歌猛进，他的左膀右臂却固步自封，这样，核心团队之间就出现了断层。这是一种恶性循环。股东会与董事会之间出现断层的原因与这个相似。
董事与董事之间、股东与股东之间的断层，完全是因为利益的原因出现的。民营医院法人治理结构没有解决的问题就是：董事、股东的激励机制问题。一方面，由于受制于股权数量，尤其是在董事长“一股独大”的民营医院里，董事与股东在医院的经营发展决策上起到的作用非常有限，“主人”的感觉发生了错位，不再以医院的整体价值作为股东价值的衡量标准，而更倾向于追求眼前的利益获得。为了各自的利益，董事、股东之间势必出现小团体相抗衡，这样，断层就出现了。
中层干部断层的原因
1.规章制度执行不到位
规章制度若执行到位的话，执行层工作成效的好坏，应该是由相关考核结果说话，而不是领导发话，认为谁好谁就好。这样，决策层、执行层之间的三角交流模式就有了存在的基础，执行层的干部会主动地相互沟通，加速各项工作的展开，并且相信自己的工作成果会通过客观公正的渠道反映到决策层，自己的能力及付出不会被埋没。但如果规章制度执行不到位，会使得执行层干部对自己的付出和努力能否得到客观公正的评价与回报产生怀疑，结果是他们会争相向医院的决策层汇报工作，直接获得下一步工作安排。
2.裙带关系难以协调
“皇亲国戚”、“钦差大臣”在很多民营医院都存在，执行层干部有时想要真正推行制度管理，也要考虑这些人的强大能量。
裙带关系难以处理几乎是民营医院的通病。除了纵向断层外，裙带关系若处理不好还会导致一种更加致命的横向断层，即员工对医院公平性的怀疑。裙带关系在医院初创期时有可能为医院的发展作出了很大的贡献，但随着医院的发展，裙带关系可能更多的是牵掣了医院发展的脚步。
断层的危害
横向断层的危害
民营医院已经趟过了“原始积累”的湍流，正在向“做大做强”迈进，医院面临的环境发生了变化，随着内部人员数量的增多，各种协调性的工作成“几何级数”增长，此时核心团队的分工合作就显得至关重要了。然而，医院存在的核心团队断层却使得这种分工合作流于形式，给医院经营管理带来不好的影响。
1.给领军人物“增负”
民营医院创业成功的发展模式一般都是一种典型的“雁阵模式”，医院的发展动力主要来源于领军人物的前进动力。当医院还处在“原始积累”的状态时，医院的外部资源相对比较单一，内部人员数量较少，协调性工作量不大，这时，领军人物管理医院还是非常适合“事无巨细，面面俱到”这样的工作风格的。
然而，当医院完成了“原始积累”开始向“做大做强”这个目标迈进的时候，医院的外部资源不再单一，变得越来越庞杂；内部人员数量迅速增加而使协调性工作也变得沉重不堪，这时如果还需要医院的领军人物“事必躬亲”的话，不仅问题不能得到及时有效的解决，还会使因“分工”而出现指挥链断掉或短路。再加上由于“断层”的存在，核心团队的其他人员不能有效地承担各自分管的工作，这就使得团队的领军人物不得不停下脚步来调整整个团队前进的步伐，所以说“断层”的后果是扯了领军人物的后腿。
2.高端人才的引进受阻
为了解决核心团队的“断层”问题，领军人物往往会选择请“空降兵”助阵，这也是一种衔接断层的方法。但这样的方法，一般会受到其他核心成员的强烈抵制，原因其实很简单：虽然现在工作上存在问题，但他们都承担了创业时的风险。当下医院是取得不少成绩，可如果没有取得成功的话，那么他们的付出就无处补偿了。这样的理由的确会在核心团队中形成某种共鸣，无形中使这些成员结成了“统一战线”，一致对外。这样的环境下，恐怕再优秀的“空降兵”人才也是无法发挥作用的。
3.核心团队的团结受到影响
医院核心团队形式上是有分工的，这样的分工，对医院就意味着资源的分配，也即意味着未来利益的获得，这是一条很简单明了的逻辑链条。那么，资源该怎样分配呢？分配后个人又该承担怎样的责、权、利呢？“断层”的存在，不仅让这些问题无法清晰明了，也使得除领军人物以外的其他核心成员，更愿意在自己的分工领域内“精耕细作”以凸显自己的价值。这样一来，一方面医院核心团队的“断层”更加明显，另一方面，在资源分配原则不清、核心团队激励政策不明的前提下，其他核心成员会为争得医院资源而开始“明争暗斗”。这些都会影响核心团队的团结。
核心团队的“断层”问题必须要得到妥善解决，否则，势必会导致医院的发展停滞不前，甚至会影响到医院的生死存亡。
纵向断层的危害
纵向断层的存在，对医院的发展是十分有害的，它的危害性包括两大方面：
1.增加决策层的工作强度
什么事情都要让决策层来协调，这样会增加决策层的工作强度。在工作时间有限的前提下，也会分散决策层对医院发展相关的重大问题的思考时间，这样也就增大了医院持续发展的风险。医院在发展，收入与支出也都在增长，资金进出的增大使得决策的实施所引致的后果也逐渐增大，很多民营企业的死亡就是由于资金流的断裂而引发的。而慎重决策的第一要素就是充裕的时间，尤其是决策层的时间。
2.削弱医院的凝聚力
“以邻为壑”的纵向断层，势必会在医院内部形成不同的小团体，这些小团体会因为追逐各自的利益而在医院内部形成“明争暗斗”，从而削弱医院整体的凝聚力。这样的“明争暗斗”也使得医院内部的员工相互之间存有戒心，不能放开自己的心胸来应对工作中出现的各种问题，既失去了团结协作的可能，也增加了自己的心理负担，员工失去了活力，医院也就像无源之水一样失去了活力的基础。凝聚力与活力是医院创新必备的条件，只有拥有凝聚力的医院，员工才有创新的动力；只有拥有活力的医院，员工才有创新的灵感。没有凝聚力和活力的民营医院，是无法创新的医院，是注定要被淘汰的医院。
[结语]
在一个快速成长的民营医院里存在“横向断层”和“纵向断层”是很正常的，但必须引起医院领导者的高度重视，通过科学合理的方法加以解决，否则，民营医院未来的发展将陷入更大的困境。
